넷플릭스의 엔지니어 신성식님과 함께
실리콘밸리에 살다보면 자연스럽게 새로운 기술이나 제품 혹은 서비스에 대한 이야기를 자주 듣게 된다. 누가 누구와 뭘 시작하네, 그 팀이 어떻게 되었네등. 하지만 수많은 아이디어와 사람들이 스타트업을 통해 제품을 내놓지 못하고 실제 창업을 했더라도 끝까지 밀어붙이는 뚝심을 가진 회사가 상대적으로 많지는 않다.
그러다 보니 자연스럽게 창업경험이 있고 회사를 리드해본 경험이 있는 파트너나 멤버가 창업팀에 들어있는것은 굉장히 중요하다. 시간과 돈으로 기술과 인재의 싸움인 스타트업에서, 크고 작은 결정들이 불가능한 일을 이루게 하거나 혹은 절호의 선점기회를 놓치거나 할 수 있다. 이런 의미에서 경험있는 창업자들과 이야기하다보면 막상 기술보다는 능력있는 리더에 대한 이야기를 많이 하게 된다.
날씨가 유달리 화창한 나른한 점심 시간에 Los Gatos라는 부촌에 자리한 Netflix (넷플릭스)에서 신성식님이 제일 먼저 꺼낸 화두는 Founder’s Vision, 즉 창업자의 비젼이 얼마나 중요한가에 대한 이야기 였다. 신성식님은 90년대 후반에 한국회사에서 실리콘밸리로 파견나왔다가 실리콘밸리의 환경과 문화에 매료되어서 취직을 한 특이한 케이스이다.
이후 대기업과 스타트업에서 경험을 두루 쌓았고 Cisco에서 2007년 부터 근무하다가 2년전부터 넷플릭스에서 한국파트너를 담당하는 소프트웨어 엔지니어로 일하고 있다. K Group의 초기부터 참여를 했고 초대 B Group 운영진이고 6기 회장을 역임하였다.
넷플릭스라는 회사는 재외 한인들이 한국의 드라마와 영화를 합법적으로 보는 방법이며 전세계 수많은 가정에 인터넷을 통해 다양한 세계 각국의 영화와 드라마를 공급하고 있는 회사이다. 한국 콘텐츠는 물론 전세계 영화 및 드라마를 보유하고 있고, 최신 헐리우드 영화를 개봉후 얼마 안되어서 선보일떄도 있다.
최초의 창업은 1997년에 했고 2007년부터 디지털 컨텐츠를 월 구독모델로 제공하기 시작하여 매년 구독자수 기록을 갱신하여 최근 5천만명을 넘어섰다. 이중 3천5백만명이 미국 구독자수들인데 인수합병으로 회사를 키운 미국에서 가장큰 케이블회사인 콤캐스트보다 구독자수가 5백만명이 많다.
최근엔 자체 제작한 House of Cards나 Orange is the New Black같은 드라마들로 전세계 팬들을 열광시키고 있다. 아직 한국에는 진출을 준비중이라 처음 들으신 독자분들도 계시리라 생각된다.
블럭버스터라는 미국 최대 비디오/DVD대여점을 망하게한 장본인이라던가, 수천개의 영화와 드라마를10년 넘게 같은 구독료로 제공하는것도 특이한 이력이지만, 넷플릭스가 디지털 컨텐츠의 거두로 유명한 이유는 바로 실리콘 밸리에서도 유래를 찾기 힘든 넷플릭스만의 특이한 문화에 있다.
신성식님은 한문장으로 쉽게 거든다. “’틀이 없는 문화’라고들 많이 부릅니다. 보이는 형식은 거의 없지만 대신 책임과 보상이 철저한 문화이지요” 이 문화를 이해하기 위해선 넷플릭스만의 특이한 규정들을 살펴보자. 이미 유명해저서 인터넷상에서도 쉽게 찾을수 있는 ‘넷플릭스의 7가지 공유가치’라고들 부르는데, 모두 상호 보완적이고 치밀하게 셋업되어 있다. 가장 많이 하는 질문은 역시 ‘회사가 커지면서도 이걸 유지 할 수 있을까?’와 ‘정말 이렇게 하느냐?’이다.
필자가 제일 공감하면서도 제일 실천하기 힘들다고 느낀 부분 부터 들어가보면 7번째중 3번째 (Freedom and Responsibility)인 ‘자유와 책임’이다. 언뜻보면 어느 조직에도 어느정도의 자유도와 책임이 주어진다. 하지만 넷플릭스는 이를 ‘살벌한’ 수준으로 실행한다.
예를들어 넷플릭스에는 정해진 휴가일수가 없다. 비용지출에 대해서는 사전 승인없이 본인 판단으로 지출한다. 정해진 출장비 사용 규정도 없다. 황당하게 들리나 정말이다. 하지만 가이드라인이 하나 있는데 이는 ‘넷플릭스의 이익을 위해서 내돈처럼 써라’라는 것이다.
여기에서 중요한것은 그걸 회사에서 정해주지 않고 본인이 직접 생각하고 실천하게 만드는 것이다. 이것이 상호 보완적으로 이루어 지고 있고 이를 실제 모든 분야에 실천하고 있는 것이다. 즉 책임감이 강한 개인은 자유로운 환경에서 꽃을 피우며 자유를 누릴만한 이유가 있다는 철학이다.
아주 사사로운것부터 직원들에게 맡긴다. 개개인들이 어떤 상황에서 어떤 이유로 어떤 결정을 내리든, 자신의 임무를 완수하기위한 목표를 가지고 있다면 불법이 아니고 윤리에 문제를 일으킬 소지가 아니라면 판단을 직원에게 맡기는 것이다.
4번째 (Context, not Control)는 관리보다는 해야될일과 그 일을 해결하는 방법을 스스로 찾아서 하게 하는 가치이다. 어떤 일을 하기위해서 상부에서 지시를 내리거나 (혹은 지시를 기다리거나) 무슨 위원회나 협의체를 만들거나 기존의 방식에 얽매이거나 하지 않고, 전략을 만들 기회를 주고 역활과 권한을 분명히 해주고 의사결정과정을 투명하게 함으로써 개개인의 직원들이 일을 헤쳐나갈수 있게 ‘도와주는’ 역활을 매니져들이 하게끔 한다.
직원이 일처리를 이상하게 했을경우, 직원을 탓할것이 아니라, 내가 그 직원에게 일의 내용과 목표를 잘 전달했는지 자문을 해보라는 것이다.
6번째 (Pay Top of the Market)는 인사 관련인데, 동종업계에서 필요한 분야의 인재를 리크루팅할때 그 분야의 최고의 인재를 최고의 조건으로 데려온다는 것이다. 실제 이야기를 들어보니 연봉과 주식, 그리고 각종 혜택등 본인의 경우는 타 회사보다 많다는 이야기를 한다.
얼마큼 많은가 하면, 타사가 이 사람을 리크루팅할려면 얼마를 제시할지, 그리고 그 금액보다 훨씬 많이 주어서 생각조차 하지 않도록이 기준이다. 하지만 그만큼 인재 채용과정에 시간과 노력을 무척 들인다. 능력있는 적임자가 없으면 프로젝트와 상관없이 공석이다. 상대 평가제도도 없으며 여러가지 보상제도 비중중에 급여부분을 가장 중요시 여기고 높게 책정한다.
이렇게 가려 뽑아서 급여는 놀랄만큼 높게 주고, 일에 대한 이유와 사명감을 심어주고, 일을 이해하고 처리할 수 있는 방법을 생각하게 해주는 문화. 이런 특이한 문화의 산물은 무엇일까? “제가 지금까지 타부서나 다른 팀의 사람들과 교류하면서 단 한번도 회신이 즉시 돌아 오지 않을적이 없습니다.
게다가 confidential한 정보들도 임원들이 직원들과 함께 나눕니다. 물론 유출하지 말라는 당부도 잊지 않는데, 실제 유출이 안되는걸 보면 사내 신뢰도가 정말 높다고 생각됩니다” 이 부분을 설명하면서 여러회사에서 경험을 쌓은 신성식님 본인도 놀라운 표정을 짓는다. 그러다 보니 직원들중에 정말 smart한 직원들이 많다라는 점과 대신 성과가 안나온다면 layoff를 언제든지 한다는 말도 잊지 않았다.
우리 주위에는 회사일과 나의일에 대한 구분을 명확하게 하는 사람들이 대부분이고 당연시 한다. 회사일은 명령을 하달 받았으니, 그리고 ‘회사일’이기 때문에 생각하고 판단하기보다 ‘조건 없이 실행’ 한다. 반면 내일은 내가 찾아서, 내가 좋아서, 내가 생각하고 판단해서 하게 된다.
이런 극명한 차이를 이해하고 극복할려는 문화. 그런 문화를 유지하기 위해 기회를 주고, 실험과 실천을 하고 비젼을 제시하는 회사. 넷플릭스에는2,500명의 직원이 회사의 일들을 ‘나의 일’ 처럼 하면서 회사는 물론, 본인의 역량도 함께 키워가고 있다.
실리콘밸리에 살다보면 자연스럽게 새로운 기술이나 제품 혹은 서비스에 대한 이야기를 자주 듣게 된다. 누가 누구와 뭘 시작하네, 그 팀이 어떻게 되었네등. 하지만 수많은 아이디어와 사람들이 스타트업을 통해 제품을 내놓지 못하고 실제 창업을 했더라도 끝까지 밀어붙이는 뚝심을 가진 회사가 상대적으로 많지는 않다.
그러다 보니 자연스럽게 창업경험이 있고 회사를 리드해본 경험이 있는 파트너나 멤버가 창업팀에 들어있는것은 굉장히 중요하다. 시간과 돈으로 기술과 인재의 싸움인 스타트업에서, 크고 작은 결정들이 불가능한 일을 이루게 하거나 혹은 절호의 선점기회를 놓치거나 할 수 있다. 이런 의미에서 경험있는 창업자들과 이야기하다보면 막상 기술보다는 능력있는 리더에 대한 이야기를 많이 하게 된다.
날씨가 유달리 화창한 나른한 점심 시간에 Los Gatos라는 부촌에 자리한 Netflix (넷플릭스)에서 신성식님이 제일 먼저 꺼낸 화두는 Founder’s Vision, 즉 창업자의 비젼이 얼마나 중요한가에 대한 이야기 였다. 신성식님은 90년대 후반에 한국회사에서 실리콘밸리로 파견나왔다가 실리콘밸리의 환경과 문화에 매료되어서 취직을 한 특이한 케이스이다.
이후 대기업과 스타트업에서 경험을 두루 쌓았고 Cisco에서 2007년 부터 근무하다가 2년전부터 넷플릭스에서 한국파트너를 담당하는 소프트웨어 엔지니어로 일하고 있다. K Group의 초기부터 참여를 했고 초대 B Group 운영진이고 6기 회장을 역임하였다.
넷플릭스라는 회사는 재외 한인들이 한국의 드라마와 영화를 합법적으로 보는 방법이며 전세계 수많은 가정에 인터넷을 통해 다양한 세계 각국의 영화와 드라마를 공급하고 있는 회사이다. 한국 콘텐츠는 물론 전세계 영화 및 드라마를 보유하고 있고, 최신 헐리우드 영화를 개봉후 얼마 안되어서 선보일떄도 있다.
최초의 창업은 1997년에 했고 2007년부터 디지털 컨텐츠를 월 구독모델로 제공하기 시작하여 매년 구독자수 기록을 갱신하여 최근 5천만명을 넘어섰다. 이중 3천5백만명이 미국 구독자수들인데 인수합병으로 회사를 키운 미국에서 가장큰 케이블회사인 콤캐스트보다 구독자수가 5백만명이 많다.
최근엔 자체 제작한 House of Cards나 Orange is the New Black같은 드라마들로 전세계 팬들을 열광시키고 있다. 아직 한국에는 진출을 준비중이라 처음 들으신 독자분들도 계시리라 생각된다.
블럭버스터라는 미국 최대 비디오/DVD대여점을 망하게한 장본인이라던가, 수천개의 영화와 드라마를10년 넘게 같은 구독료로 제공하는것도 특이한 이력이지만, 넷플릭스가 디지털 컨텐츠의 거두로 유명한 이유는 바로 실리콘 밸리에서도 유래를 찾기 힘든 넷플릭스만의 특이한 문화에 있다.
신성식님은 한문장으로 쉽게 거든다. “’틀이 없는 문화’라고들 많이 부릅니다. 보이는 형식은 거의 없지만 대신 책임과 보상이 철저한 문화이지요” 이 문화를 이해하기 위해선 넷플릭스만의 특이한 규정들을 살펴보자. 이미 유명해저서 인터넷상에서도 쉽게 찾을수 있는 ‘넷플릭스의 7가지 공유가치’라고들 부르는데, 모두 상호 보완적이고 치밀하게 셋업되어 있다. 가장 많이 하는 질문은 역시 ‘회사가 커지면서도 이걸 유지 할 수 있을까?’와 ‘정말 이렇게 하느냐?’이다.
필자가 제일 공감하면서도 제일 실천하기 힘들다고 느낀 부분 부터 들어가보면 7번째중 3번째 (Freedom and Responsibility)인 ‘자유와 책임’이다. 언뜻보면 어느 조직에도 어느정도의 자유도와 책임이 주어진다. 하지만 넷플릭스는 이를 ‘살벌한’ 수준으로 실행한다.
예를들어 넷플릭스에는 정해진 휴가일수가 없다. 비용지출에 대해서는 사전 승인없이 본인 판단으로 지출한다. 정해진 출장비 사용 규정도 없다. 황당하게 들리나 정말이다. 하지만 가이드라인이 하나 있는데 이는 ‘넷플릭스의 이익을 위해서 내돈처럼 써라’라는 것이다.
여기에서 중요한것은 그걸 회사에서 정해주지 않고 본인이 직접 생각하고 실천하게 만드는 것이다. 이것이 상호 보완적으로 이루어 지고 있고 이를 실제 모든 분야에 실천하고 있는 것이다. 즉 책임감이 강한 개인은 자유로운 환경에서 꽃을 피우며 자유를 누릴만한 이유가 있다는 철학이다.
아주 사사로운것부터 직원들에게 맡긴다. 개개인들이 어떤 상황에서 어떤 이유로 어떤 결정을 내리든, 자신의 임무를 완수하기위한 목표를 가지고 있다면 불법이 아니고 윤리에 문제를 일으킬 소지가 아니라면 판단을 직원에게 맡기는 것이다.
4번째 (Context, not Control)는 관리보다는 해야될일과 그 일을 해결하는 방법을 스스로 찾아서 하게 하는 가치이다. 어떤 일을 하기위해서 상부에서 지시를 내리거나 (혹은 지시를 기다리거나) 무슨 위원회나 협의체를 만들거나 기존의 방식에 얽매이거나 하지 않고, 전략을 만들 기회를 주고 역활과 권한을 분명히 해주고 의사결정과정을 투명하게 함으로써 개개인의 직원들이 일을 헤쳐나갈수 있게 ‘도와주는’ 역활을 매니져들이 하게끔 한다.
직원이 일처리를 이상하게 했을경우, 직원을 탓할것이 아니라, 내가 그 직원에게 일의 내용과 목표를 잘 전달했는지 자문을 해보라는 것이다.
6번째 (Pay Top of the Market)는 인사 관련인데, 동종업계에서 필요한 분야의 인재를 리크루팅할때 그 분야의 최고의 인재를 최고의 조건으로 데려온다는 것이다. 실제 이야기를 들어보니 연봉과 주식, 그리고 각종 혜택등 본인의 경우는 타 회사보다 많다는 이야기를 한다.
얼마큼 많은가 하면, 타사가 이 사람을 리크루팅할려면 얼마를 제시할지, 그리고 그 금액보다 훨씬 많이 주어서 생각조차 하지 않도록이 기준이다. 하지만 그만큼 인재 채용과정에 시간과 노력을 무척 들인다. 능력있는 적임자가 없으면 프로젝트와 상관없이 공석이다. 상대 평가제도도 없으며 여러가지 보상제도 비중중에 급여부분을 가장 중요시 여기고 높게 책정한다.
이렇게 가려 뽑아서 급여는 놀랄만큼 높게 주고, 일에 대한 이유와 사명감을 심어주고, 일을 이해하고 처리할 수 있는 방법을 생각하게 해주는 문화. 이런 특이한 문화의 산물은 무엇일까? “제가 지금까지 타부서나 다른 팀의 사람들과 교류하면서 단 한번도 회신이 즉시 돌아 오지 않을적이 없습니다.
게다가 confidential한 정보들도 임원들이 직원들과 함께 나눕니다. 물론 유출하지 말라는 당부도 잊지 않는데, 실제 유출이 안되는걸 보면 사내 신뢰도가 정말 높다고 생각됩니다” 이 부분을 설명하면서 여러회사에서 경험을 쌓은 신성식님 본인도 놀라운 표정을 짓는다. 그러다 보니 직원들중에 정말 smart한 직원들이 많다라는 점과 대신 성과가 안나온다면 layoff를 언제든지 한다는 말도 잊지 않았다.
우리 주위에는 회사일과 나의일에 대한 구분을 명확하게 하는 사람들이 대부분이고 당연시 한다. 회사일은 명령을 하달 받았으니, 그리고 ‘회사일’이기 때문에 생각하고 판단하기보다 ‘조건 없이 실행’ 한다. 반면 내일은 내가 찾아서, 내가 좋아서, 내가 생각하고 판단해서 하게 된다.
이런 극명한 차이를 이해하고 극복할려는 문화. 그런 문화를 유지하기 위해 기회를 주고, 실험과 실천을 하고 비젼을 제시하는 회사. 넷플릭스에는2,500명의 직원이 회사의 일들을 ‘나의 일’ 처럼 하면서 회사는 물론, 본인의 역량도 함께 키워가고 있다.
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