최근 청와대 간담회에서 현대차, 삼성, SK 등 10대 주요 대기업이 올해 총 5만1600명을 채용하겠다고 발표했다. 이 중 66%인 3만4200명을 신입사원으로 뽑겠다는 계획은 얼어붙은 취업 시장에 모처럼 반가운 소식이다. 겉으로 드러난 숫자는 분명 시장에 긍정적인 훈풍을 예고하고 있다. 하지만 채용 현장 최전선에서 체감하는 현실은 조금 다르다. 늘어난 채용 규모 이면에 자리한 근본적인 변화를 읽어야 한다. 우리가 익히 알던 신입의 기준이 완전히 달라졌기 때문이다.과거 대규모 공채 시절, 신입은 으레 가능성만 보고 뽑는 ‘원석’이었다. 입사 후 1~2년은 선배 어깨너머로 일을 배우며 조직에 적응했다. 기업도 기꺼이 교육 비용을 투자했다. 그러나 저성장의 장기화와 불확실한 경제 상황은 기업으로부터 기다려줄 여유를 앗아갔다. 교육에 드는 시간과 비용을 최소화하려다 보니 자연스럽게 채용의 핵심 기준도 잠재력이 아닌 직무 경험과 즉시 투입 가능성으로 옮겨갔다. 가르쳐서 쓸 인재보다 당장 내일 성과를 낼 수 있는 완성된 인재를 찾게 되면서 이른바 ‘중고 신입’이 대세가 되었다.
이 같은 채용 기조에 쐐기를 박은 것은 인공지능(AI)의 일상화다. 과거 신입이 도맡았던 자료 조사, 단순 코딩, 데이터 정리 같은 기초 업무는 이제 AI가 훨씬 빠르고 정확하게 해낸다. 신입이 쉬운 일부터 차근차근 배우며 고숙련자로 성장할 수 있었던 징검다리 자체가 구조적으로 사라졌다. 결국 비용 절감 차원을 넘어 AI 시대에 즉각적으로 실무를 소화할 수 있는 인재를 찾는 것은 기업 입장에서는 당연한 생존 전략이 됐다.
실제 채용 플랫폼에서 오가는 데이터를 분석해 봐도 이러한 변화는 뚜렷하다. 구직자들의 이력서는 획일적인 스펙 대신 특정 프로젝트 완수 경험과 AI 활용 역량으로 채워지고 있다. 반면 적지 않은 기업의 채용 방식은 여전히 과거의 관성에 머물러 있다. ‘경력 같은 신입’을 원한다면서 정작 채용 공고에는 두루뭉술한 인재상만 나열하거나 천편일률적인 면접 방식을 고수한다. 바뀐 채용 시장에서 기업이 원하는 준비된 신입을 정확히 찾아내려면 채용 공고 작성부터 역량 검증 방식까지 철저하게 직무 중심으로 뾰족하게 다듬어야 한다.
늘어난 채용 규모가 실제 기업의 경쟁력으로 이어지려면 내부 육성 시스템도 전면 재검토해야 한다. 이미 직무 경험을 쌓았고 스스로 학습할 줄 아는 요즘 신입들에게 과거처럼 주입식 연수원 교육이나 잔심부름 위주의 훈련을 강요할 수는 없다. 입사 초기부터 명확한 역할과 권한을 주고, 회사의 핵심 비즈니스를 빠르게 익힐 수 있는 ‘온보딩 프로그램’(조직 적응훈련)이 절실하다. 채용의 문이 다시 열리는 지금, 경영진의 시선이 밖의 ‘정교한 채용’과 안의 ‘맞춤형 육성’에 동시에 향해야 할 골든타임이다.
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