중소기업계가 정의당과 일부 더불어민주당 의원이 입법을 추진하고 있는 차별금지법 때문에 ‘비상’이 걸렸다. 민간의 영역인 채용 승진 임금 등에 정부가 간섭할 소지가 많은데다 피해에 대한 입증 책임도 기업(사용자)에 있고, 처벌 수위도 높기 때문이다.
중소벤처기업부는 최근 국회 산업통상자원중소벤처기업위원회에 제출한 차별금지법 관련 입장에 대해 “중소기업중앙회, 대한상공회의소 등 업계 및 협·단체 등의 의견을 수렴해 종합적으로 논의할 필요가 있다”며 즉답을 피했다. 그러면서 “고용상의 차별금지 강화로 기업의 경영위축 및 일자리 축소라는 고용리스크가 우려되므로 신중한 접근이 요망된다”는 업계 의견을 첨부했다.
이 법안은 성별, 장애, 국적. 출신지역, 용모 등 신체조건, 혼인여부, 사상 또는 정치적 의견, 성적지향, 학력, 고용형태, 건강상태 등 20여가지 사유에 의한 차별을 금지하고 있다. 적용 범위 역시 채용, 교육, 배치, 승진, 임금, 정년, 해고를 비롯해 모든 영역의 공공서비스와 교육서비스 등 광범위하다. 중소기업계는 이 법 때문에 인사와 채용시즌마다 불만을 가진 직원들의 국가인권위원회 진정이 빗발칠 것을 우려하고 있다. 일단 사건이 접수되면 “사실이 아니라”라고 증명하는 게 기업 몫이다. 입증 책임이 피해자가 아닌 기업에 있기 때문에 기업은 피해 내용이 사실이 아니라는 증거를 찾느라 수개월간 수백장의 관련 서류를 인권위에 제출해야하는 부담을 지게 된다. 증명을 못하면 시정 명령이 내려오고 불이행시 3000만원 이하의 이행강제금이 부과된다. 또 피해금액의 2~5배 수준의 징벌적 손배배상 책임을 져야하고 대표이사는 1년 이하의 징역 또는 1000만 원 이하의 벌금에 처해진다. 중소기업 입장에선 단 한번의 사건으로 회사가 문을 닫을 수 있게된 것이다. 특히 공개채용 시험을 거치는 대기업과 달리 서류전형과 면접만으로 채용하는 중소기업의 경우 채용을 앞두고 응시생들과 갈등이 벌어질 가능성도 크다.
특히 기업이 근로계약을 맺지 않더라도 사실상 지휘·감독을 하는 것으로 간주되는 파견근로자, 기간제 및 단시간 근로자 등에 대해 차별 책임을 인정할 가능성이 높아 고용 부담이 커질 전망이다.
차별금지법에서 정의하는 사용자는 "근로계약의 체결 여부와 상관없이 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 사실상 지휘·감독권이 있는 자"로 근로기준법상 사용자보다 더 광범위하다. 직접 고용 인력이 아닌 파견 하도급 용역업체 직원들에 대해서도 처우에 대해 고용형태별 차별을 인정하지 않는 것이다.
고영일 변호사는 "사용자는 기존 파견근로계약이나 기간제 및 단시간 근로계약을 모두 해지하게 될 수밖에 없어 이들에 대한 해고가 도미노로 발생할 우려가 있다"고 말했다. 또 "공장내 정규직과 비정규직 뿐만 숙련공과 갓 입사한 직원 등에 대한 차별이 금지되고 간호사와 간호조무사 등 유사 직군 역시 처우에서 차별이 금지될 우려도 있다"며 "보험설계사 업계에선 인센티브 역시 차별로 해석돼 '보험왕'이 사라질 가능성도 있다"고 지적했다.
지난 6월 장혜영 정의당 의원이 대표 발의한 차별금지법안은 최근 국가인권위원회가 비공개 간담회를 여는 등 입법 작업이 가속화되고 있다. 고용노동부는 이러한 인권위 진정·시정명령·이행강제금 등이 노동위원회 기능과 중복되고 이미 노동관계법상 고용상 차별금지 내용이 있어 이 법안 입법에 소극적인 것으로 나타났다. 김승욱 중앙대 경제학부 교수 "차별금지법은 정당한 능력의 차이도 차별로 간주해 '아니면 말고'식 신고가 급증할 수 있다"며 "일잘하고 성실한 직원이 역차별받는 시대가 올 것"이라고 지적했다.
안대규 기자 powerzanic@hankyung.com
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