'직장 괴롭힘' 신고 들어오면 즉시 조사…철저히 비밀 유지해야

근로기준법에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설돼 처음 시행된 때가 2019년 7월 16일이다. 그로부터 3년이 다 돼 간다. 지금까지도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단하기 어려운 사례가 많지만, 사건 처리 절차는 어느 정도 자리를 잡은 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 처리 절차상 유의할 사항에는 어떤 것이 있을까.

조사 시작 단계

누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 피해자만 신고할 수 있는 것은 아니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위해 객관적으로 조사해야 한다.

본격적인 조사에 앞서 신고인과 피해를 본 근로자(또는 피해를 봤다고 주장하는 근로자)에 대한 상담을 한다. 상담을 통해 피해 상황을 파악하고 조사 범위와 대상자 등을 정한다. 아울러 상담 내용을 토대로 조사 기간 피해 근로자 등을 보호하기 위해 필요한 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조처를 해야 한다.

피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치는 할 수 없다. 예를 들어 피해 근로자 등이 종전과 마찬가지로 사무실에 계속 출근하기를 원함에도 불구하고 피해 근로자 등의 근무 장소를 변경하는 조치를 해서는 안 된다는 얘기다. 이런 때는 피해 근로자가 아니라 행위자의 근무 장소 변경 등 다른 조치를 강구해야 한다.

조사 시작 단계에서는 피해 근로자 등의 의견을 경청하는 자세가 필요하다. 경청하는 자세를 갖추지 못하면 사용자가 객관적으로 조사하고 있는지에 대한 불신이 형성돼 절차 진행에 상당한 어려움을 겪을 수 있다. 또 2차 피해를 방지하기 위해서 조사 시작 단계부터 철저한 비밀 유지에 주의를 기울일 필요가 있다.

요즘은 신고인 및 피해 근로자 등이 사전 고지 없이 녹취하는 경우도 많으므로, 전체 절차 진행 과정에서 항상 녹취가 이뤄지고 있다는 생각을 가지고 조사에 임해야 한다.

본격적인 조사 단계

조사의 객관성을 유지하기 위해서는 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요하다. 통상 인사팀, 법무팀, 감사팀에서 조사자를 지정한다. 사건이 복잡하거나, 다양한 당사자가 관련돼 있거나, 고용노동부에 진정이 제기됐거나, 행위자가 대표이사인 경우 등 구체적 사안에 따라서는 로펌 등 외부 전문가의 조언을 받거나 외부 전문가에게 조사를 의뢰하는 편이 나을 때도 있다.

조사는 피해 근로자, 참고인, 행위자 순으로 하는 게 보통이다. 가급적 대면조사 방식으로 하되, 부득이하면 서면조사 방식으로 할 수 있다. 원격화상 조사 방식을 이용할 수도 있다. 대면조사 방식으로 할 경우 공정성을 확보하기 위해 조사자 2명(남녀 각 1명)이 참여하는 것이 바람직하고, 정확성을 담보하기 위해 (문답서 작성 외에) 사전 고지 후 녹취해 두는 것이 좋다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 근로자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 된다. 조사 관련 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외다.

이런 비밀유지의무를 인식시키기 위해 조사자는 조사에 앞서 피조사자에게 비밀 유지에 관해 설명하고 피조사자로부터 비밀 유지 서약서를 작성해 받아 둘 필요가 있다.

조사보고서 작성 및 조치 단계

조사자는 조사가 끝나면 조사보고서를 작성해 사업주에게 보고한다. 피해 근로자 등이 주장하는 직장 내 괴롭힘 행위가 무엇인지, 인정된 사실관계가 무엇인지, 조사자가 확보한 증거는 무엇이며, 어떤 증거를 근거로 사실관계를 인정했는지 등을 최대한 상세히 기재해 근로기준법상 금지되는 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 판단이 가능하도록 작성해야 한다. 증거도 첨부해야 하며, 녹취한 경우 녹취록을 첨부한다. 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 및 향후 조치에 대한 의견도 기술할 필요가 있다. 향후 조치와 관련해서는 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 아울러 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무 장소의 변경 등에 나서야 한다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인됐다는 점을 고지하고 피해 근로자의 요청 및 의견을 청취하는 면담 자리도 가져야 한다.

사용자는 신고인 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 직장 내 괴롭힘 신고와 무관하게 이뤄지는 불리한 처우는 여기에 해당하지 않으나, 무관하다는 점에 관한 충분한 증빙을 갖춰 둘 필요가 있다.

백종현 법무법인 태평양 변호사