이 기사는 프리미엄 스타트업 미디어 플랫폼 한경 긱스에 게재된 기사입니다.
대퇴사와 역대급 정리해고. 노동시장에 큰 변화가 일고 있습니다. 한쪽에선 조기 퇴사가 늘고 있고, 또 다른 쪽에선 테크기업을 중심으로 정리해고가 진행되고 있습니다. 조직의 HR도 변화를 겪고 있습니다. 소통 플랫폼에서 기업용 교육 플랫폼으로 변신하고 있는 클라썸의 최유진 대표가 긴축의 시대, 인사관리 변화 양상을 담은 글을 한경 긱스(Geeks)에 보내왔습니다.
지난해 말부터 미국 테크 업계의 정리해고 흐름이 심상치 않다. 메타 1만1000명, 아마존 1만8000명, 스냅 1200명, 쇼피파이 1000명, 마이크로소프트 1000명, 세일즈포스 8000명 등 지난해에만 미국 테크 업계에서만 12만명의 대규모 해고가 단행되면서 그 여파가 올해까지도 이어질 전망이다. 일각에서는 코로나19(신종 바이러스감염증) 팬데믹이 강타했을 때의 '긴축 경영'에 버금가는 수준에 도달했다는 분석도 나온다. 최근 마켓워치 보고서에 따르면 정리해고는 테크 기업이 올해 그리고 그 이후 생존하기 위한 전략의 일환이라고 한다.
팬데믹 이후 직장인들의 자발적 퇴사 움직임인 '대퇴사(the Great Resignation)'와 '조용한 그만두기(Quiet Quitting)' 그리고 '번아웃(Burn Out)'까지 더해져 기업 경영에 불확실성이 두드러지는 상황이다.
디지털 전환과 혁신 그리고 새로운 비즈니스 모델이라는 변화의 흐름 등의 다양한 외부 환경의 변화 속에서 많은 기업이 복리후생 등 보상의 측면에서의 조율을 고려하고 있는 가운데, 지난 9월 참석한 HR 테크 콘퍼런스 2022(HR Tech Conference 2022)에서 확인한 보다 장기적인 관점에서 기업 전략 수립을 위해 고려할 수 있을 법한 세 가지 메가트렌드를 소개하고자 한다.
새로운 리더십의 부상
첫 번째는 새로운 리더십(New Leadership)의 대두다. 전통적으로 HR의 영역이었던 새로운 기술의 도입, 임직원 교육과 리더십 트레이닝 등이 실무 매니저 또는 팀 주도의 업무로 전환됐다. 산업이 빠르게 바뀌고 기술과 비즈니스 운영이 점차 복잡해지다 보니, 전통적으로 기업 차원에서 HR 부서에서 교육을 기획한 후 실무자들에게 전했던 방식뿐 아니라 팀 단위에서도 교육이 이루어지게 되었다.
전문 지식을 항상 습득할 수 있도록 실무자가 교육의 역할까지 직접 관할하며, 실무 매니저가 중간관리자로서 역할뿐 아니라 리더십까지 맡게 된 것이다. 특히 미국에서는 특정 분야의 전문성을 갖춘 팀원이 콘텐츠를 만들거나 스터디를 운영하는 것을 선호하는 편이다. 전통적으로는 선배가 후배를 가르치는 도제식 형태의 교육으로 진행됐으나 오늘날의 배움은 양방향으로 이루어진다.
P&G에서는 리버스 멘토링을 제도화해 각기 다른 직급이 서로에게 배움을 제공하고, 구글 G2G 네트워크에서는 획일적이고 집단화된 교육 프로그램이 아닌 개별 구성원의 성장에 적합한 유연성 있는 프로그램과 함께 모든 구성원이 사내 강사가 될 기회를 제공함으로써 팀 학습이 이루어지고 있다.
리더십 교육의 변화
두 번째는 리더십 교육의 변화다. 교육은 더 이상 영상이나 자료로 구성된 교육 콘텐츠를 일방적으로 주입하는 것이 아니다. 이제는 지속적인 성장을 위한 리소스 활용에 가깝다. 매니저의 직접적인 코칭 및 멘토링, 실무 연습과 동료 간 배움 등 또한 효과적인 학습 도구로 작용하며 지속적인 학습을 지원되도록 하는 방향으로 전환된 것이다.
고용 유연성이 보다 높은 미국에서는 매니저의 역할과 리더십 교육 등이 보다 중요한 관심사다. 시장조사기관 가트너에서 발표한 보고서에 의하면 860명의 HR 임원을 대상으로 조사한 결과 60%의 응답자가 '리더와 매니저 효과성(leader and manager effectiveness)'을 2023년의 가장 중요한 과제로 지목했다.
이처럼 리더와 매니저가 조직의 목적을 달성하기 위해 주변 동료와 후배에게 얼마나 적절한 영향력을 미치고 있는지가 중요해진 만큼 이를 위한 트레이닝 또한 필수적이다. 특히 멘토링과 코칭 등을 맡게 된 매니저의 역할이 재정립되며 이를 위한 새로운 매니저 교육 또한 필요해졌다.
그 결과 HR 영역에서는 매니저들이 새로운 리더십을 잘 갖춰나갈 수 있도록 코칭, 직업 체험(job shadowing), 멘토링 등에 대한 교육을 만들고 운영해나가는 것이 요구되고 있다. 이런 교육은 단편적으로 일어나지 않고 지속해서 제공돼야 한다. 구글에서는 ‘프로젝트 옥시젠(Project Oxygen)’을 통해 확인한 좋은 매니저의 요건이란 데이터를 토대로 매니저들이 훌륭한 리더십을 갖출 수 있도록 관리자 훈련 프로그램을 실행하고 있다.
임직원 경험 중심으로
세 번째는 트렌드는 임직원 리텐션(employee retention, 임직원 잔존율)을 우선시하는 움직임이다. 임직원 이탈 최소화가 주요 과제가 된 기업에서는 고객의 브랜드 경험 여정(customer journey)이란 개념을 차용해 임직원의 경험(employee experience) 개선에 무게추를 싣고 있다.
가트너 보고서에서도 47%의 응답자가 임직원 경험의 중요성을 2023년의 주요 과제로 선택했다. 채용부터 온보딩, 근무 및 퇴사 전 과정을 아우르는 임직원 여정(employee journey) 중심으로 HR의 패러다임이 변화한 것이다. 재택근무 및 하이브리드 업무 등의 근무 방식과 함께 기업은 다각화된 업무 공간을 제공하면서도 임직원이 일관된 경험을 갖게 하는 것이 필요해졌다.
새로운 기업교육과 관리 솔루션의 중요성
위 세 가지의 메가트렌드는 궁극적으로 전통적인 HR 업무에 변화가 필요함을 역설한다. 중간 관리자들의 역할을 확대할 수 있는 환경을 마련하고 전통적인 인사관리에서 나아가 임직원 경험 중심으로 제도를 개선해야 한다는 것이다. 콘퍼런스에 참가한 업계 전문가들은 이런 HR의 변화가 궁극적으로는 실질적인 사업 성과로 연결되는 것이 중요하다고 역설했다. 임직원에게 일관된 경험을 제공하면서 새로운 리더십을 지원하여 비즈니스 밸류로까지 연결되게끔 하는 교육 및 지식 관리 기술과 솔루션 도입이 필수적인 이유다.
이런 변화의 흐름과 함께 기업용 서비스형 소프트웨어(B2B SaaS) 솔루션이자 조직 교육에 특화된 클라썸의 경쟁력을 다시 한번 확인할 수 있었다. 이코노미스트 인텔리전스 유닛(EIU)에서 진행한 연구 결과에 의하면 직원들은 평균적으로 전체 업무시간의 4분의 1 이상을 할당된 업무에 대한 정보를 찾는 데에 할애하고 있다고 한다. 클라썸은 지식 관리(knowledge management)와 AI 기술이 뒷받침된 검색 기능으로 이 시간을 단축한다.
그뿐만 아니라 클라썸은 교육생의 몰입을 유지하면서도 활발한 소통을 끌어내는 플랫폼으로서 교육 과정의 전반의 경험을 개선하고 경계 없는 커뮤니케이션을 통한 성장과 팀워크를 배양한다. 또한 임직원의 채용부터 퇴사의 전 과정에서 필요한 정보를 제공하는 경험으로 임직원 여정에 일관성을 부여하는 한편, 그 과정 전반을 데이터로 축적할 수 있다는 장점을 지니고 있어 삼성전자, LG인화원 등 글로벌 대기업에서도 직원의 성장과 교육을 위한 솔루션으로 클라썸을 채택해왔다.
미국의 HR 컨설팅 및 교육 기업 리프젠을 창업한 제이슨 에이버북 CEO는 프로세스 위주의 HR이 데이터를 만들어냈다면 지금의 HR은 감정을 다루는 여정을 중시하는 방향으로 나아가고 있다고 설명했다. 클라썸은 임직원 경험이라는 전 과정에서 소통을 활성화함으로써 업무 효율 강화, 지식 공유 등 기업활동에 꼭 필요한 밸류를 만들어 나가고자 한다.
지금은 긴축 경영이지만 앞으로의 경영 환경에서는 수많은 변곡점을 맞이할 수밖에 없을 것이다. 클라썸 역시 이에 대응하며 언제나 기업과 구성원 성장에 꼭 필요한 서비스로 자리매김하고자 노력하고자 한다.
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최유진 클라썸 대표ㅣ 클라썸을 공동 설립한 최유진 대표는 인사·조직 관리와 글로벌 사업을 총괄하고 있으며 CEO로 활동하고 있다. 최 대표는 클라썸을 기반으로 통합된 교육 생태계를 조성하기 위해 세계적으로 인정 받는 유수의 기업과의 파트너십을 추진하고 미국을 중심으로 해외 고객에게 클라썸을 확산시키는 활동에 주력하고 있다. 최 대표는 중앙대 신문방송학과를 졸업하고 KAIST 문화기술대학원에서 석사 학위를 취득했다.
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