이직이 일상인 시대다. 고용노동부의 2022년 조사 결과에 따르면 25~29세의 평균 근속연수는 2.3년, 30~34세의 평균 근속연수는 4.1년으로 전체 평균 7년보다 짧아, 이직 현상은 젊은 직장인들 사이에서 더 강하게 나타나고 있다.
하지만 회사 입장에서는 '이직'이 발생하면 지식, 기술 등 기타 무형 자원 손실이 막심하다. 특히 집단·연쇄 이직이 발생하면 더욱 그렇다.
학계에서는 동료의 다른 직장 탐색이 연쇄 이직을 유발하거나, 시간이 흐르면서 직장 안에 이직 분위기가 조성돼 조직 내부에 서서히 스며드는 일련의 과정을 '이직 전염' 혹은 '이직 도미노' 라고 부른다.
높은 근로조건을 찾아 떠나는 '합리적인' 이직이야 막을수는 없다지만, 막을 수 있는 이직을 좌시할 수만은 없다. '진인사대천명'이라 하지 않나. HR팀에서는 어떤 조치로 회사 입장에서의 '재난'을 막을 수 있을까.
◆이직으로 발생한 공석, 즉시 안 채우면 '이직 전염'
지난해 1월 '사람인'이 기업 571개 사를 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 기업 10곳 중 4곳(35.4%)이 직원 연쇄 퇴사 현상, 이른바 '이직 전염' 현상을 경험했다고 답했다.이직 전염 현상 이유로는 '연봉 등 보상체계가 안 좋아서'(51.5%·복수 응답)가 가장 큰 이유를 차지했다. 그다음으로는 '회사에서 새로운 비전을 제시해 주지 못해서'(32.2%), '참지 않고, 이탈해도 문제가 없다는 인식이 확산돼서'(27.7%), '체계적인 인사관리가 안 되고 있어서'(24.3%), '불안감이 조성돼서'(17.3%), '직원들 사이에 안 좋은 소문이 퍼져서'(15.8%) 등이 뒤를 이었다.
그렇다면 언제 '이직 전염' 현상이 심해질까.
'성과가 좋은' 리더가 떠나는 경우엔 치명적이었다. 오진욱 한국노동연구원 부연구위원은 지난 17일 발표한 '연구 결과를 통해 살펴본 이직 전염' 보고서에서 "고성과 리더가 이탈하는 경우 이직률이 초기에 급증했고, 장기적으로도 높였다"며 "직무 경험이 부족한 리더로 교체되었을 때, 내부 승진이 있었을 때 장기 이직률이 상승하는 양상을 보였다"고 분석했다.
결국 조직이 피해야 하는 최악의 시나리오는 고성과 리더가 떠난 후, 조직 내부에서 직무 경험이 부족한 리더가 선임되는 경우라고 설명한다. 고성과 직원의 이직을 막을 수는 없겠지만, 그만큼 후속 조치를 신중하게 취해야 한다는 점을 보여준다.
이직으로 발생한 공석을 놔두는 것도 조직에 악영향이 있었다. 해외 연구결과(Kraichy and Schmidt, 2020)에 따르면 조직의 공석률이 높아질수록 비관리 직급(일반 직원)의 후속 이직률이 높아졌다. 반대로 관리자 직급의 경우 관리하는 직원의 수(=Span of conrtrol)가 늘어날수록 후속 이직률이 높아진 것으로 나타났다.
오 연구위원은 "비관리자의 계속되는 이직을 막기 위해서는 조직이 공석을 즉시 채우는 것이 현명하다"며 "특히 비어 있는 자리가 남아 있는 사람들의 직무 요구와 자원에 영향을 미칠 때 더욱 그렇다"고 지적했다. 이어 "계속되는 관리자 이직이 있는 경우 조직은 작업 단위를 재설계해 관리자 대 직원의 비율을 낮추도록 노력해야 한다"고 설명했다.
◆신입 이직률 높거나 이직 소식 쉬쉬하면 '역효과'
신입의 이직률이 높은 것은 회사에 상당히 좋지 않은 영향을 미쳤다.
박오원 카톨릭대 교수와 연구진(제1저자 오상석, 교신서자 박오원 서강대 박사)이 2021년 8월 '조직과 인사관리연구'에 게재한 '신입직원 이직의 전염효과가 조직성과에 미치는 영향' 논문에 따르면 신입 직원의 높은 이직률은 남은 구성원들의 이직을 높이고 조직 성과에도 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
연구진들은 "신입직원은 외부 노동시장에서 들어온 지 얼마 되지 않아 외부 정보를 잘 알고 있고 조직을 좀 더 객관적으로 본다"며 "이들이 떠나는 걸 본 직원들도 문제가 있다고 인식하고, 기회가 되면 회사를 떠나는 선택을 하는 것으로 보인다"고 설명했다.
이는 앞서 언급된 '사람인 설문조사'에서도 입증됐다. 이직 전염 현상은 주로 '장기근속자'(43.1%·복수 응답)와 '신입사원’(40.6%)이 퇴사할 때 많이 일어나는 것으로 조사됐다.
회사가 평소에 직원들과 어느 정도로 의사소통하고 있는지도 신입의 이직률에 상당한 영향을 끼쳤다.
직업능력연구원의 한애리 연구원은 '신입사원의 직무이해도, 신뢰관계, 직무스트레스, 충성도가이직의도에 미치는 영향(2022)' 보고서에서 신입사원 854명을 대상으로 분석에 나섰다. 한 연구원은 "직무능력향상교육이나 신입사원 적응교육 등 지식 전달형식의 교육훈련보다 직장 내 일상에서의 상호작용과 업무경험 속에서 직무 스트레스 완화가 (직무 스트레스감소에) 더 효과적이었다"며 "구성원 전체 대상 공감을 중심으로 하는 의사소통 향상 교육을 운영할 필요가 있다"고 설명했다.
한국노동연구원의 사업체 패널조사 3개년도 자료(2011, 2013, 2015년도)를 연계해 분석한 결과에 따르면, 자발적인 집단 이직이 후속 집단 이직을 부른 경우 4년 후의 조직 성과를 감소시켰다. 다만 의사소통 관행을 광범위하게 구현한 기업에서 완화되는 것으로 나타났다.
오진욱 연구위원은 "이직자의 역량과 성과, 객관적인 퇴사의 이유를 파악해 이 정보를 직원들과 공유함으로써 직원들 사이에서 잘못된 소문이 돌지 않도록 해야 한다"며 "직원들과의 정보 공유를 통해 조직이나 조직 구성원에 대해 잘못된 정보는 바로잡고, 직원들의 평소 애로사항이나 개선이 필요한 사항을 파악해야 한다"고 설명했다.
곽용희 기자 kyh@hankyung.com
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