미국에서 정년제는 나이에 따른 차별이라는 이유로 금지된다. 미국의 연령차별금지법은 1986년 개정 이후 모든 연령 차별을 금지했다. 영국에서도 노동관계법 등에 의해 2011년 이후 실질적으로 정년제를 폐지했다. 일본에서는 2004년 고연령자고용안정법을 통해 최소 정년을 60세 이상으로 규정하면서 65세 미만 정년제를 둔 사업장에는 정년 연장, 계속 고용, 정년제 폐지 중 한 가지 조치를 강구해야 하는 의무를 부과했다. 세계 각국의 정년제 정책은 참 다양하다.우리나라에는 60세 정년제가 있다. 헌법재판소는 정년제에 대해 합헌 결정을 했다. 법관의 정년제에 관해 고령으로 인해 “정신적, 육체적 능력이 쇠퇴”한다는 것을 전제로, 신진대사를 촉진해 사법조직에 활력을 불어넣고, 업무의 효율성을 제고하기 위한 입법 목적의 정당성을 인정한 것이다. 대법원도 정년제의 유효성을 인정했다.
고령자고용법은 2013년 개정을 통해 2017년부터 모든 사업장의 최소 정년을 60세로 규정했다. 60세 정년제가 시행된 지 6년밖에 지나지 않았지만 정년 연령을 연장해야 한다는 논의가 진행되고 있다. 개별 기업에서도 단체교섭에서 정년 연장안이 등장하고 있다. 평균 수명이 연장되고 연금 개시 연령 이전에 정년을 맞이하면 ‘소득 크레바스’가 발생하게 된다는 논거를 들고 있다.
2017년부터 정년이 연장되면서 임금피크제를 도입하는 기업이 많아졌다. 임금피크제는 정년 55세 규정을 두고 있던 기업의 경우 정년을 60세로 연장하면서 55세부터 60세 구간의 연봉을 예를 들어 매년 10%포인트씩 삭감하는 제도를 말한다. 대법원은 2022년 임금피크제에 관해 임금 삭감에 대한 대상조치(代償措置) 등의 요건을 갖추지 못하면 합리적 이유가 없는 연령 차별에 해당해 무효로 될 수 있다고 판결했다. 대상조치는 임금을 삭감하는 대신 부여하는 보상으로 근무시간 단축, 업무량 감소 등을 의미한다.
우리나라 기업들은 근속 기간이 길어질수록 연봉이 인상되는 연공형 임금제 때문에 정년 연장에 대해 큰 부담을 느끼고 있다. 연공형 임금제는 일본과 우리나라에서 고도성장기에 긍정적 기능을 담당하기도 했지만, 이제는 기업의 효율성을 저해하는 주범으로 꼽히고 있다. 연공형 임금제의 대안은 직무급 제도다. 일종의 능력급 제도다. 55세까지 팀장을 하던 사람이 56세에 팀원이 돼 후배 팀장과 함께 일하면서 임금 삭감을 자연스럽게 받아들일 수도 있다. 직무급 제도가 널리 도입되면 자연스럽게 임금피크의 효과가 생길 수 있다. 여러 저항 때문에 직무급 제도의 도입률이 무척 저조하지만, 인공지능(AI)의 등장과 함께 점차 일자리가 줄어드는 상황에서 사람이 맡아야 하는 직무를 선별해 내고 새로 개발해서 그 직무에 맡는 임금 제도를 정착시켜야 한다.
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