2024년 우리나라 경제성장률은 1%대 후반에서 2%대 초반을 기록할 것으로 예상된다고 한다. 미국의 고금리 기조에 따른 국내 고금리 지속으로 높은 가계부채 때문에 가구의 지출 여력이 악화되어 민간 소비를 위축시키고 있고, 물가는 오르고 있다. 부동산 PF는 이미 위기가 가시화되어 태영건설이 우여곡절 끝에 워크아웃에 들어갔고, 이를 시작으로 PF 현장을 많이 가지고 있는 건설회사들이 워크아웃이나 회생절차에 들어갈 가능성이 많다는 소문이 파다하다.
게다가 대중, 대러 관계 악화 및 중국 경제 침체 등으로 인한 수출 감소, 중국과 대만 양안 문제, 북한의 지속적인 위협 등 우리나라를 둘러싼 안보 상황 악화로 인해 올해 우리나라 경제는 힘든 시기를 겪을 것으로 예상되는 상황이다. 물론 하반기부터는 반도체 수출이 회복될 것이라는 전망이 있는 등 어려운 중에서도 호황을 누리는 분야가 있을 것이고, 무엇보다 우리나라가 한 두 번 어려운 상황을 겪은 것도 아니니, 미리 실망하거나 좌절할 이유는 없겠다.
다만, 기업들 중에서는 어쩔 수 없는 한계상황에 직면하여 구조조정을 할 수밖에 없는 회사들이 있을 것이고, 그마저도 여의치 않아 워크아웃이나 기업회생절차(법정관리)를 통해 채무 조정과 경영 정상화를 하여야 할 회사들도 분명 있을 것이다. 그리고 그 과정에서 인적 구조조정을 해야 하는 회사들도 분명히 있을 것이다.
워크아웃은 금융채권자들에 의한 공동관리절차의 개시를 통하여 금융채권자들의 채권행사를 유예하고 '기업개선계획'이라는 채무조정 및 자구계획을 만들어 금융채권자들의 집단적 동의를 받아, 위 계획을 이행하는 약정을 금융채권자들과 사이에 체결한 후 이를 이행함으로써 기업의 채무조정 및 구조조정을 꾀하는 제도로서, 금융기관들에 의하여 관장되는 관리절차이다.
반면, 기업회생절차(법정관리)는 ‘채무자 회생 및 파산에 관한 법률’(채무자회생법)에 따라 회생절차의 개시를 통하여 전체 채권자들의 채권행사를 일괄 유예한 후 '회생계획'이라는 명칭의 채무조정 및 변제계획을 수립하고 이에 대한 채권자집단의 동의를 받아 기업의 채무조정 및 구조조정을 꾀하는 제도로서, 법원에 의하여 관장되는 절차이다.
회생절차의 경우 개시 결정 이전 포괄적 금지명령을 통해 채권자들의 권리행사가 일체 금지되고, 그 이후의 채무 변제나 기업의 주요한 의사결정에 법원의 허가가 필요하여 워크아웃보다 더 강력한 구조조정 제도로 인식되고 있는데, 그 때문인지 간혹 워크아웃은 금융기관들이 기업의 회생이 가능하다고 판단한 경우 진행되는 절차이고, 회생절차는 회생이 불가능하다고 판단한 경우 진행되는 절차라는 오해가 있으나, 두 제도 모두 기업의 ‘회생’을 목적으로 하는 제도라는 점에서는 차이가 없다.
다만, 회생절차가 워크아웃에 비해 강력한 도산절차에 해당하는 것은 맞는데, 거기에 위와 같은 오해가 더해져서 ‘회생절차가 진행되면 근로자와의 근로계약 해지나 나아가 정리해고의 경우 좀 더 자유로운 것 아닌가’라는 생각, 달리 말하면 ‘회생절차에서는 해고의 요건이나 정리해고의 요건이 더 완화되는 것 아닌가’라는 생각에 회생절차를 인력 구조조정의 기회로 생각하는 독자들이 있을지 모르겠다.
그러나 위에서 말한 것처럼 회생절차 또한 워크아웃과 마찬가지로 회사의 사업을 청산하는 것이 아니라 사업을 계속하여 그 재건을 도모하는 것을 목적으로 하는 절차이므로, 회사와 근로자 사이의 근로계약은 회생절차의 개시에도 불구하고 그대로 존속한다. 회생절차가 개시되는 경우 관리인은 개시일 기준으로 쌍방이 미이행 상태에 있는 쌍무계약을 일방적으로 해지할 수 있는 권한을 가지게 되는데, 대표적인 쌍무계약인 근로계약에는 위 규정이 적용되지 않고, 근로기준법상 해고의 법리가 그대로 적용되는 것이다. 그리고 채무자회생법 규정에 따라 단체협약도 관리인이 임의로 해지하거나 효력을 부정할 수 없다.
정리해고도 마찬가지다. 근로기준법 제24조의 정리해고 요건은 ①해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상 필요성이 존재해야 할 것(긴박한 경영상의 필요성), ②경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 할 것(해고 회피의 노력), ③합리적이고 공정한 기준을 설정하여 이에 따라 해고 대상자를 선별하여야 할 것(해당 대상자 선별의 합리·공정성), ④ 마지막으로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 할 것(사전 협의 절차)인데, 회생절차에서도 정리해고를 위해서는 이 요건이 충족되어야 한다.
다만, 이미 회생절차가 개시될 정도로 위기가 심화되었고, 회생계획이 인가되지 않으면 파산에 이르게 되니 ①의 ‘긴박한 경영상의 필요성’은 상당한 정도 충족되는 경우가 많을 것이다. 그리고 정리해고를 할 경우 법원의 허가를 받아야 하므로, 위 네 가지 요건을 충족함을 법원에 설명할 수 있는 자료와 근거를 준비하여야 할 것이니, 법원의 허가를 받아 진행하는 경우에는 일반적인 경우보다 정리해고의 정당성이 부정되는 경우가 적기는 할 것이다.
회생절차가 개시된다고 하더라도 근로자를 임의로 해고할 수 없고, 정리해고의 요건도 완화되지 않는다는 것은 어쩌면 당연한 법리이다. 그러나 현실적으로 회생절차라는 회사의 존망이 걸려 있는 상황에서 인력 구조조정을 하지 않을 수 없는 상황이 있을 것이니, 안타까운 상황이지만 회생절차에 들어갈 수밖에 없는 회사의 경우, 회생절차의 특성에 맞추어 정리해고의 각 요건을 세심히 준비해야 할 것이다.
박진홍 법무법인 태평양 변호사
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