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5인 이상 사업장에서는 법정 근로시간 이상으로 근로를 시키거나 휴일 또는 야간에 근로를 시키는 경우에는 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당 등의 시간외근로수당을 추가로 지급해야 한다. 실제 근무한 실근무 시간에 따라 이를 산정하여 지급하는 것이 원칙이지만, 실제에 있어서는 다른 방식으로 운용되고 있는 경우가 상당히 존재한다.
고위직 근로자는 '시간외근로수당' 제외
우선, 실질적으로 임원급인 임직원은 근로자가 아닌 사용자로 평가될 수 있고, 사용자로 평가되는 경우에는 근로기준법이 적용되지 않으므로 이들에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다.
또한 근로기준법에 의하면 근로자인 경우에도 “관리·감독 업무에 종사하는 근로자”에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않는다. 다만 대법원은 이를 “회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무 시간에 대한 자유 재량권을 가지고 있는 자”로 상당히 좁게 보고 있다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등). 따라서 단순히 관리 업무를 하고 있다는 것으로 족하지 않고, 다른 근로자의 채용이나 근로조건 등에 관한 결정 권한이 있고 본인의 근태에 관하여 다른 상급자로부터 관리를 받지 않는 상당히 높은 직책에 있는 근로자로만 제한된다고 볼 수 있다.
감시·단속적 근로와 같이 실근로시간을 측정하기 어려운 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 “포괄임금제” 합의를 통해 일정한 고정 금액으로 시간외근로수당을 모두 지급한 것으로 보는 것이 가능하다. 고정 금액이 실제 발생한 시간외근로에 따른 법정 액수보다 적은지 여부를 따지지 않는다. 경비나 시설관리 업무, 병원 야간 당직 업무 등과 같이 근무 시간 중에 실근로가 불규칙적으로 발생하면서 단순 대기시간이 꽤 존재하는 업무들에 대해 포괄임금제 적용이 가능할 수 있다.
"사업장별 적합한 방식 찾아야"
일반 사무직은 이러한 경우에 해당하지 않는다고 보는 것이 통상적이다. 일반 사무직에 대해서는 고정OT(오버타임) 방식이 많이 쓰이고 있다. 고정OT는 실제 발생한 시간에 관계없이 미리 약정한 금액을 고정적으로 지급하는 방식이다. 이에 대해서는 규제 필요성 등에 관한 견해들이 존재하나, 아직까지는 대법원 판례 등에 의해 일반적으로 그 유효성이 인정되고 있다.
다만, 특정 고정 금액이 시간외근로에 대한 대가인 고정OT로서 지급된다는 점이 근로계약이나 내부 규정 등으로 분명히 확인될 수 있어야 한다. 또 지급되는 고정 금액이 실제 발생한 시간외근로에 따른 법정수당 액수에 못 미치는 경우에는 해당 차액에 대한 추가적인 지급 의무가 발생한다.
고정OT 약정에 따라 고정 금액을 매달 지급하면서, 사용자도 근로자도 해당 고정 금액이 실제로 발생하는 시간외근로에 따른 법정수당 액수보다 적은지 여부를 잘 신경 쓰지 않는 경우가 많다. 실제 시간외근로가 많지 않고 매달의 고정 금액의 규모가 꽤 된다면 문제가 없겠으나, 시간외근로가 상당히 많이 발생하는 경우라면 고정OT 금액이 법적으로 지급해야 할 금액보다 적은 경우가 발생할 수 있다.
사용자로서는 약정된 고정 금액 이상으로 시간외근로가 발생하지 않도록 신경 쓰고, 실제로 발생하는 경우에는 추가 수당을 지급하여 임금 체불 상황이 발생하지 않도록 유의할 필요가 있다.
그 외에 유연근무제 등 시간외근로수당 지급 규모를 줄일 수 있는 다양한 법정 제도들이 존재한다. 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 재량근로시간제, 간주근로시간제, 보상휴가제 등이 이에 해당한다. 어떠한 제도가 실현 가능하고 효율적일지는 개별 사업장 사정에 따라 다를 수 있으므로, 전문가와 상의하여 적절한 제도를 시행할 필요가 있겠다.
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