인수합병을 통해 성장과 발전을 모색하는 것은 이제는 쉽게 찾아볼 수 있는 기업의 성장공식이다. 한편으로는 M&A가 활발해지면서 노사관계에서도 다양한 노동조합과 마주해야 하는 일들이 더욱 많아진다. M&A 이후에는 기업의 담당자는 물론 노동조합도 더 커진 ‘우리’라는 기업환경에서 보다 현명하고 더욱 정교한 교섭과 단체협약의 적용을 기대하게 된다. 기업변동 등의 다양한 환경 속에서 여러 노동조합과의 교섭은 어떻게 진행돼야 하는지, 또 체결되는 단체협약을 어떻게 적용할지 체크포인트를 정리해본다.
우선 기본적으로 복수의 노동조합이 존재하는 경우에는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합을 중심으로 교섭대표노동조합이 정해져 교섭이 이루어지고, 체결된 단체협약은 참여 노동조합의 조합원 모두에게 적용된다. 여기서 주의할 점은 교섭창구단일화 절차에 참여하지 않게 되는 경우라면, 해당 단체협약의 적용을 받을 수 없게 되어 미참여 노동조합으로서는 조합사무실, 근로시간면제자 등의 조합활동 사항을 적용받지 못하게 된다.
이에 하나의 기업에 단체협약이 체결되어 유효기간 중에 있는 경우라면 중도에 설립된 노동조합은 차기 창구단일화 절차시점까지 회사에 대해 교섭을 요구해도 회사는 이를 정당하게 거부할 수 있다. 이와 같이 교섭에 배제된 노동조합의 조합원에 대한 근로조건은 어떻게 되는 것일까? 현업 실무 담당자의 질문이 가장 많은 부분이기도 한다. 여기서는 노조법 제35조에 따라 과반수 이상의 근로자가 적용받는 단체협약이라면 근로조건에 있어서는 미참여 노동조합의 조합원에 대해서도 동일하게 적용된다. 반대로 과반수 미만일 경우 회사는 사업환경을 고려해 선택에 따라 근로조건을 통일적으로 적용하지, 아니면 직종이나 직군을 감안해 별도로 적용할지를 결정하게 된다.
한편, 기업 인수합병으로 여러 노동조합이 하나의 기업에 공존할 경우 기존 맺어진 단체협약들은 어떻게 적용해야 하는 것일지도 중요한 관리 포인트가 된다. 인수합병은 법적효력상 기존 단체협약이 인수 후에도 여전히 유효함을 인정하므로, 원칙적으로 해당 협약은 계속 효력이 인정됨으로써 여러 노동조합의 단체협약은 각각으로 그 효력이 자신의 조합원들에 대해 유효하게 적용된다.
그리고 이후 교섭창구단일화 절차를 통하여 단체협약이 체결되는 경우에는 하나의 단체협약이 적용되게 될 것이다. 이때 기존의 단체협약은 어떻게 될 것인가? 이 지점에 대해서도 중요한 법률검토가 필요한데 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합으로서는 그에 수반한 효과 내지 의무로써 새로운 단체협약을 적용해야 한다. 즉, 합병 전 혹은 인수 이후 존재한 기존 단체협약은 새로운 단체협약에 대해 더 이상 조합원에 대한 적용의 기준으로 작동하지 않는다는 점이다.(고용노동부 노사관계법제과-1478)
그러나 이와 별개로 합병에 따라 조직 단위가 여전히 구분되고, 근로조건에 차이가 있는 경우에 있어서 각 조직 단위에 대한 근로조건 변경에 대해 의견청취 내지 동의 주체는 교섭대표 노조가 단체협약을 체결한 경우로 변경한 것이 아니라면, 그 변경 적용될 조직 단위의 (과반수) 노동조합이 된다. 회사로서는 이와 같은 세부적인 교섭과 그 외의 방향에서의 기준을 구분, 유의하여 인수합병 이후의 근로조건 통합이 필요한 경우 그 협의 또는 동의 주체를 명확히 할 필요가 있다.
끝으로 합병 이후 입사하는 근로자에 대해서는 원칙적으로 창구단일화절차를 통해 교섭, 체결한 단체협약이 적용될 것이나, 본인이 속한 소속부서의 근로조건에 대한 사항이 협약에 명시되지 않은 사항에 대해서는 기존 단체협약의 근로조건이 해당 조직내 규범으로 자리잡고 있을 것이어서 해당 규범으로서의 근로조건이 적용될 것이다.
성장과 발전 속에 노사 모두의 관심과 역량이 집중되는 영역에서 인수합병으로 나타나는 다양한 교섭구조와 방법, 그리고 단체협약의 적용과 효력에 대해서는 지속적인 검토와 체크가 필요하다.
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사
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