최근 몇 년간 주춤하던 공무원 시험 열기가 되살아나고 있다. 2025년 국가직 9급 시험에 10만5111명이 지원해 전년보다 약 1500명 늘었고, 경쟁률은 24.3 대 1로 4년 만에 반등했다. 7급 시험의 경쟁률은 44.6 대 1을 기록했다. 5급 공개경쟁채용(행정고시)도 1만2005명이 지원해 평균 34.6 대 1의 경쟁률을 보였다.정부는 2026년도 공무원 보수를 3.5% 인상하기로 했다. 올해보다 0.5%포인트 높고, 2017년 이후 9년 만의 최대폭 인상이다. 공직에 관심과 기대가 다시 커지고 있음을 보여준다. 그러나 열기만으로는 충분하지 않다. 행정 현실은 갈수록 복잡해지고 국민의 기대는 더 높아졌다. 이제 공무원은 ‘안정된 직업인’을 넘어 성과를 내는 전문 행정가로 거듭나야 한다.
앞으로 공직사회가 길러야 할 핵심 역량은 크게 세 가지다. 첫째는 공정성과 윤리성이다. 작은 이해충돌조차 경계하며 국민 신뢰를 지키는 힘이다. 둘째는 실용적 사고로, 제한된 자원을 활용해 정책을 성과로 연결하는 능력이다. 셋째는 소통과 통합 능력, 국민과 조직을 설득해 협력을 이끌어내는 힘이다. 인공지능(AI) 전환, 기후 위기 대응, 지역 균형발전 등의 국정 과제는 이런 역량들을 기반으로 추진된다.
세대 차이와 조직문화 문제도 풀어야 한다. 기성세대는 안정과 헌신을 중시하는 반면 젊은 세대는 공정한 보상과 투명한 소통, 그리고 ‘워라밸’을 요구한다. 이 간극이 해소되지 않으면 성과 중심 행정은 공허한 구호로 끝날 수 있다. 공직사회는 세대 간 대화를 활성화하고 포용적 문화를 정착시켜야 한다.
공무원 순환보직 제도의 한계도 짚어야 한다. 잦은 이동은 다양한 경험을 할 기회이긴 하지만 전문성 축적을 방해한다. 복잡한 정책 환경에서는 행정 일반가보다 분야별 전문가가 더 필요하다. 따라서 재정, 디지털, 국제 협력 등 분야별로 장기적 경력 경로를 설계하고 전문성을 심화할 제도가 마련돼야 한다.
이런 변화는 생애 전 주기 인재 육성 전략 속에서 실현돼야 한다. 채용, 배치, 교육, 경력 개발, 리더 양성을 긴밀히 연결하는 체계가 필요하며, 국가공무원인재개발원과 각 부처 인재개발원이 이를 뒷받침할 플랫폼이 돼야 한다. 하지만 예산은 여전히 부족하다. 인사혁신처 예산은 늘었지만, 공무원 인건비는 정부 총지출의 약 7%에 불과해 경제협력개발기구(OECD) 평균인 22.5%와 큰 격차가 있다. 공공고용 비중도 한국은 8.8%로 OECD 평균(18.6%)의 절반 수준이다. 이는 한국 공무원 한 명이 적은 인력과 예산으로 OECD 평균보다 훨씬 많은 과제를 떠맡고 있음을 보여준다. 이런 현실에서 인재 육성은 선택이 아니라 생존 전략이다.
교육훈련도 ‘시간 채우기’식에서 벗어나야 한다. AI 행정, ESG, 국제 협력 등 미래 분야 중심의 맞춤형 과정 확대와 정책 시뮬레이션, 현장 과제, 협업 프로젝트 같은 실천형 학습을 강화하고 온라인 플랫폼을 활용해 시공간 제약 없는 학습 기회를 제공해야 한다.
공직사회는 지금 중요한 분수령 앞에 서 있다. 다시 불붙은 관심을 일시적 열기로 남길 것인가, 국가 역량 회복으로 이어갈 것인가. 답은 분명하다. 그것은 성과 중심 인재 육성 전략의 실행 여부에 달려 있다. 국민은 더 이상 안정된 자리로서의 공직을 원하지 않는다. 그들은 성과·신뢰·공정·혁신으로 응답하는 공직을 기대한다. 공직이 다시 주목받는 지금이야말로, 그 전략을 본격적으로 실행해야 할 순간이다. 지금의 결단이 앞으로의 국가 경쟁력을 좌우할 것이다.
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