"인적 네트워크만으론 한계…적임자 발굴 집요함이 생명"

헤드헌터는 기업이 원하는 후보자를 추천해 채용이 성사되면 수수료를 받아 수익을 올린다. 수수료는 후보자 연봉의 20% 수준으로 추천을 의뢰한 기업이 부담한다. 실적에 따라 수익을 내는 만큼 성과에 따라 수입은 천양지차다.

오롯이 실적에 따라 수입이 달라지는 만큼 ‘고소득 헤드헌터’로 가는 길은 험난하다. 현업에서 발이 넓기로 소문난 경력자들이 자신의 인적 네트워크를 믿고 서치펌에서 활동하기도 하지만 네트워크만으로 살아남는 헤드헌터는 많지 않다. 권용주 유니코써치 상무는 “헤드헌터는 네트워크가 넓다고 해서 성과를 내는 것이 절대로 아니다”며 “기업 니즈에 맞는 후보자를 정확하게 찾을 수 있는 능력이 필요하다”고 말했다. 개인적 네트워크는 ‘최후의 수단’이라는 설명이다.

조직 경험도 중요하다. 서치펌 중에선 신입 헤드헌터를 채용하는 곳도 있지만 헤드헌터 중 대다수는 현업에 있던 경력직 출신이다. 헤드헌팅 과정에서 이력서 이면에 있는 후보자의 삶을 이해할 수 있는 시각과 경험이 필요하기 때문이다. 김유선 리멤버 헤드헌팅혁신2팀장은 “만약 인력 감축이 한창이던 코로나19 시기에 후보자가 이직했다면 ‘이 사람은 당시 회사에서 필요 없는 인력이었을 수 있다’는 맥락도 파악해야 하는데 신입은 그런 경험치가 부족하다”고 했다. 대다수 서치펌에서 현업 전문성은 물론 조직생활 이해도가 높은 10년 차 안팎의 경력직을 헤드헌터로 선호하는 이유기도 하다.

인사노무 부서 출신이 꼭 유리한 것도 아니다. 김 팀장은 “인사노무 관련 지식이 필요하기는 하지만 절대적 요인은 아니다”며 “직업상담사 1급 정도 자격증이나 본인 직무에서 기사급 이상의 자격증이 있으면 최소한의 전문성을 인정받을 수는 있다”고 말했다.

현직 헤드헌터들은 ‘조별 과제’ ‘팀 미션’에 탁월한 인재가 서치펌에서 경쟁력 있는 인재라는 데 입을 모았다. 기업 의뢰를 따내는 헤드헌터, 후보자를 찾는 헤드헌터가 서로 협력하는 구조인 만큼 협업 역량이 중요하다는 것이다. 박혜진 브리스캔영 이사는 “기업이 원하는 포지션을 찾을 때 한 번의 추천으로 끝나는 일은 거의 없다”며 “집요하게 파고들어 끝까지 해낸다는 마인드를 갖추는 것이 가장 중요하다”고 했다.

김대영 한경닷컴 기자 kdy@hankyung.com