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상시근로자 5인 이상의 사업장에서 근무하는 근로자는 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여받고, 이를 1년간 사용하지 못한 경우에는 금전(연차수당)으로 지급받을 수 있다. 반면 근로기준법에는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않더라도 사용자가 연차수당을 지급하지 않아도 되는 '연차휴가 사용촉진제도'가 마련되어 있다.
쓰고 싶어도 못 쓰는 연차
과거 상당수 기업들은 해당 제도를 통해 미사용 연차휴가에 대해 연차수당을 지급하지 않아 왔다. 근로기준법에 규정된 절차에 따라 사용자가 근로자에게 연차휴가 지정 및 사용을 촉구하면, 근로자가 결국 연차휴가를 사용하지 않더라도 사용자는 연차수당 지급의무를 법적으로 면하는 것이다.문제는 대부분의 근로자가 연차휴가를 사용하지 못하는 원인에 있다. 많은 업무량이나 빡빡한 업무 일정, 마음껏 휴가를 사용할 수 없는 직장 내 분위기 등이다. 근로자의 자발적 의사가 아니라 직장 상황으로 인한 비자발적인 선택이었던 것이다. 그럼에도 연차수당을 지급받지 못하는 불이익은 근로자에게 돌아가고, 사용자는 인건비를 절약해 이익을 얻는 불합리가 발생해왔다.
관행에 제동 건 大法
지난 2020년에 대법원은 판결을 통해 이러한 관행에 제동을 걸었다. 대법원은 근로자의 자발적 의사에 의한 때에만 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 봤다. 또 노무 수령 거부의 의사표시를 명확히 하지 않거나 업무를 지시하는 등 실질적으로 근로를 제공받은 때에는 자발적인 연차휴가 미사용이 아니므로 연차수당을 지급해야 한다는 취지로 판시했다."사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다."
"근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다." (대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결)
업무 수행했다면 연차수당 지급해야
대법원 판결 취지에 의하면, 결국 정상적으로 업무를 수행했다면 원칙적으로 연차휴가 미사용에 대해 사용자는 연차수당을 지급해야 한다는 것이 된다. 형식적으로 노무 수령 거부의 의사표시를 했더라도, 근로자가 업무를 하고 있음을 기화로 상사가 이것저것 업무상 지시를 하게 되면 역시 연차수당을 지급해야 한다.또 노무 수령 거부 의사표시에도 불구하고 근로자가 순수하게 자발적으로 업무를 하고, 사용자나 상사가 업무 지시를 전혀 하지 않는 때에만 연차수당 지급의무를 면한다는 것이다. 그러나 실질적으로 그런 경우를 상정하기는 쉽지 않다.
판례에 따라 많은 기업들은 실제로 모든 연차휴가를 사용하도록 적극 독려하고 있다. 판례 논리에 의하면, 실질적으로 근로자가 업무를 하면 결국 연차수당을 지급해야 하므로, 연차수당을 주더라도 업무를 시키는 것이 기업에 꼭 필요한 상황이 아닌 한 인건비 절감을 위해 연차휴가를 실제로 모두 소진하도록 조치하는 것이다.
사용자가 연차휴가 사용을 실질적으로 독려하니, 근로자도 눈치 보지 않고 연차휴가를 사용하는 방향으로 직장 문화가 바뀌고 있다. 다만 여전히 연차휴가 사용촉진제도에 기대어 연차수당을 지급하지 않는 사업장도 간혹 보인다. 법적으로 미지급 연차수당이 쌓이고 있는 것이고, 근로기준법 위반으로 형사처벌 대상에 해당할 수 있다는 점을 인식할 필요가 있다.
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