격일제로 근무하는 근로자들의 주휴수당은 일주일에 5일 이상 일하는 근로자와는 다른 방식으로 계산돼야 한다는 대법원 판단이 나왔다.
3일 법조계에 따르면 대법원 제2부(주심 오석준 대법관)는 경남 진주시에서 근무하는 택시 기사들이 회사를 상대로 제기한 임금 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 최근 깨고 사건을 부산고등법원으로 돌려보냈다.
원고들은 피고 회사에 고용돼 격일제로 근무하면서 정액사납금제 형태로 임금을 받아 왔다. 이 회사 노사가 2009년 체결한 임금협정은 격일제 근로자의 일 근무시간을 12시간(기본 근로 8시간, 연장 근로 3시간, 야간 근로 1시간), 만근일은 월 13일로 정했다.
2007년 12월 개정된 최저임금법이 2010년 7월부터 진주시에서도 시행을 앞두자 노사는 2010년 6월 새로운 임금협정을 맺었다. 이 협정에서 격일제 근로자의 소정근로시간은 일 4시간으로 변경됐다. 근로시간은 추후 2015년, 2018년 체결된 임금협정에서 3.5시간, 2시간으로 점차 단축됐다.
원고들은 자신들의 실제 근무 형태나 운행 시간이 2009년 협정 체결 때와 달라지지 않았기 때문에 근로시간에 관한 노사 합의가 무효라고 주장했다. 그러면서 2009년 협정상 근로시간(1일 12시간)을 기준으로 계산한 최저임금과 퇴직금에서 미달된 부분을 지급하라며 소송을 냈다.
1, 2심은 2010~2018년에 걸쳐 점진적으로 이뤄진 근로시간 단축 합의가 “근로관계의 실질에 맞지 않는 것으로서 최저임금법상 특례 조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적하에 이뤄진 것”이라며 효력이 없다고 봤다. 그러면서 피고 회사가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 못 미친다면 그 차액을 지급할 의무가 있다고 판단했다.
대법원도 이 부분에선 같은 결론을 내렸다. 그러나 최저임금 미달액 산정 과정에서 격일제 근무 근로자의 유급주휴시간을 원칙대로 ‘1일 평균 소정근로시간 수(1주간 총 소정근로시간 수를 1주간 소정근로일 수로 나눈 값)’로 본 원심 판단에는 잘못이 있다며 이 부분을 파기했다.
주휴수당은 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 임금”인데, 격일제 근로자에게도 원칙적 산정 방법을 적용하면 “1주간 소정근로일 수가 5일 미만인 근로자가 5일 이상인 근로자보다 1주간 소정근로시간이 적음에도 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리가 발생한다”는 이유에서다. 약정근로시간에 관한 합의가 없을 땐 1주간 소정근로일이 5일에 못 미치는 근로자에 대해선 소정근로일을 5일로 보고 1주간 소정근로시간 수를 5일로 나눠 유급 주휴시간을 산정해야 한다는 논리다.
대법원의 계산대로라면 이 사건 원고들의 유급 주휴시간은 1주 평균 소정근로시간(23.78시간)을 5일로 나눈 4.75시간으로, 8시간으로 본 원심과 달라진다.
대법원은 원고들이 받은 ‘성실수당’을 최저임금에서 제외한 원심 판단도 잘못됐다고 판단했다. 이 수당은 만근일을 모두 근무한 때와 만근일보다 적게 근무한 때를 구분해 지급된 ‘근무일수 조건부 수당’인데, “지급 조건이 된 근무일수가 월 단위 소정근로일 이내였으므로 ‘소정의 근로일에 대해 월 1회 이상 지급하는’ 최저임금법상 임금에 해당한다”는 이유에서다.
김원정 김·장 법률사무소 변호사는 이번 판결을 계기로 “기업들은 격일제 근로자의 유급주휴시간 산정 방식이나 근무일수 조건부 임금의 최저임금 산입 여부를 재점검할 필요가 있다”고 평가했다.
장서우 기자 suwu@hankyung.com
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