작년 말 대법원이 통상임금의 개념적 징표에서 고정성 요건을 제외한 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결·이하 ‘전합판결’)을 선고해 노동법 실무에 충격을 줬다. 그러나 불안과 논란 속에서도 1년이 채 지나지 않는 사이 대법원 판결 수십 건이 잇달아 선고됐고 새로운 법리를 적용한 하급심 판결도 빠르게 쌓여가고 있다. 이제 새로운 통상임금 체계도 좋든 싫든 나름 가닥을 잡아나가는 모습이다.
고정성 폐지 … 통상임금 범위 확대됐지만
고정성 요건이 통상임금 판단 기준에서 사라지면서 통상임금 범위가 확대된 것이 가장 큰 변화임은 분명하다. 과거에는 ‘재직자 조건’ ‘근무일수 조건’ 등이 부가됐다는 이유로 고정성이 부정되고 자동적으로 통상임금에서 배제되던 여러 임금 항목이 이제는 통상임금에 포함되고 있다. 대법원은 ‘어떠한 임금을 지급받기 위해 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다’는 판결을 올해만 수십 건 선고했다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2021다258296 판결 등 다수).그렇다고 해서 통상임금 적용 범위가 무제한으로 확대된 것은 아니다. 실제로 최근 판례들이 여전히 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 임금 항목에는 대표적으로 다음과 같은 것이 있다.
첫째, 실적이나 평가에 따라 지급되는 급여는 바뀐 판례에서도 통상임금이 인정되지 않는 전형적인 경우다. 대법원은 최근 공공기관의 실적평가급(대법원 2025. 9. 4. 선고 2020다277801 판결, 대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454 판결), 경영성과급(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결) 등이 통상임금에서 제외된다고 판단했다. 다만 이러한 실적평가급에서도 최소지급분이 존재하면 통상임금으로 인정될 수 있는데, 최소지급분 존부에 관해서는 다시 해당 임금이 전년도 임금인지 당해 연도 임금인지가 쟁점이 될 수 있다. 위 대법원 2020다277801 판결은 공공기관인 피고가 매년 전년도의 기관별 근무 실적에 따라 당해 연도 4월부터 6월 사이 실적평가급을 지급한 사안에서, 위 실적평가급은 전년도 임금이지만 그 지급률은 당해 연도에 비로소 정해지는 점에서, 지급 대상 기간인 전년도를 기준으로 볼 때 최소지급분이 인정되지 않는다는 취지로 판단했다.
둘째, 전합판결이 명시적으로 제시한 바와 같이 ‘소정근로를 초과하는 추가적인 조건’을 갖춰야 지급되는 임금은 소정근로대가성을 부정하여 통상임금성이 부정된다. 이후 대법원 2025. 2. 13. 선고 2020다272646 판결은 소정근로 제공 외에 ‘무사고’ 또는 ‘교통사고 발생 시 근로자의 과실이 일정 비율 이하일 것’이라는 추가적인 지급 요건을 갖춰야 지급되는 특별수당, 무사고수당에 관해 소정근로대가성이 결여된다고 판단했다. 대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결은 소정근로 제공 외에 일정 기간 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금은 소정근로 제공 외에 추가적인 자격 요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여돼 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했다.
셋째, 아직 많은 판결이 확인되지는 않으나 복리후생적 성격이 분명한 급여도 통상임금에서 제외되는 것으로 보인다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 10년 이상 근속한 직원에 대해 근속연수 5년마다 지급된 장기근속격려금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 다만 해당 판결은 원심 판결 결론을 그대로 인정한 판결로서 대법원이 구체적 판단을 제시하지는 않았다.
이런 판결을 살펴보면 재직 조건이 부여됐다는 사정만으로 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지는 않으나, 반대로 재직 조건이 부여되었던 임금은 이제 모두 통상임금이라는 식으로 생각하는 것도 경계할 필요가 있다. 가령 위 대법원 2023다216777 판결은 장기근속격려금에 재직 조건이 부여되었다는 이유만으로 통상임금성을 부정한 원심 판단은 잘못되었다고 봤지만, 그럼에도 장기근속격려금이 통상임금에서 제외된다는 원심 결론은 정당하다고 판단하였다.
임금의 객관적 성질 판단기준 나와야
첫째, 임금의 객관적 성질에 관한 판단기준이 제시될 필요가 있다. 대법원 2020다247190 전원합의체 판결은 “해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서” 임금에 부가된 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수 있다고 판단했다. 그러나 대법원은 해당 임금의 객관적 성질을 판단하기 위한 구체적 기준은 거의 제시하지 않았다. 복리후생적 급여, 순수 상여금, 복지 차원의 휴가비 등의 객관적 성질이 무엇인지, 이러한 객관적 성질을 판단하는 데 조건은 어떤 기능을 하는지에 관한 논의는 지속될 것으로 보인다.둘째, 병행사건 범위에 관해서는 여전히 논란이 계속되고 있다. 병행사건에 한해 소급효를 인정함으로써 새로운 법리의 적용 범위를 분명히 할 수 있다고 보았던 기대와 달리, 병행사건 범위를 두고서도 문제 제기가 계속되고 있다. 가령 올해 들어 근로자들이 새롭게 제기하는 통상임금은 병행사건에 해당하지 않음에도 일단 소급 적용을 주장하고 있는 사건이 많다. 이에 관해서는 하급심 판결을 거쳐야 하는 성격상 다소 더 시간이 걸릴 것으로 보인다.
통상임금 개념이 11년 만에 변경된 이후 노사도 이에 적응하기 위해 노력하고 있다. 다만 지금도 성과급, 조건부 임금, 복리후생적 금품 등은 여전히 논란의 여지가 있고, 그 성질을 둘러싼 법리와 실무 판단이 보다 구체화될 필요가 있다. 노사 모두에 여전히 통상임금 분쟁이 중요한 이슈로 남아 있는 이유다.구자형 법무법인 율촌 변호사
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