한 중소기업 대표가 카톡으로 메시지 캡쳐 화면을 하나 보여주며 권고사직과 해고가 무슨 차이냐고 물어온다. 캡쳐화면을 보니, 소속 인사담당자는 권고사직 처리한다며 실업급여 관련 얘기를 하고 있고, 근로자는 자신은 해고를 당한 거라면서 가만 있지 않겠노라는 식의 동상이몽 대화들이 가득하다. 또 어느 기업에서는 실적악화에 따라 인력 조정 필요성이 높아져 일정한 기준을 정해 권고사직을 권했더니 자기는 나가기 싫은데 나가줬으면 한다는 말을 들어 기분이 매우 안 좋다며, 직장 내 괴롭힘을 당했다고도 주장한다고 한다.
해고나 권고사직, 계약종료 등의 비자발적 이직으로 실업급여를 수급한 금액은 지난해 기준 12조원에 이른다. 이 중 단연코 많은 유형은 위 사례들에서 등장하는 권고사직일 것이다. 그럼에도 실무에서는 해고 또는 사용자의 다른 인사처분 개념들의 차이를 제대로 이해하지 못해 근로자는 근로자대로, 사용자는 사용자대로 각자 입장이 첨예해지며 분쟁까지 이루어지는 예가 실제로 매우 많다. 따라서 관련 법개념을 명확히 정립하고, 경우에 따라서는 권고사직도 일종의 불이익으로 간주되어 각종 인사발령이나, 근로관계 종료에 법적 위험이 발생하는 경우에 유의해 새로운 분쟁으로 번지지 않도록 관리하는 것이 또한 매우 중요하다.
권고사직은 의미 그대로 사용자가 사직을 제안하고, 근로자가 이에 동의하여 성립하는 근로관계에 관한 합의해지다.(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결) 근로자가 근로관계 종료를 받아들인다는 점에서 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 해고와는 구분된다. 또한 권고사직은 회망퇴직과도 구분되는데, 회망퇴직의 경우 일정한 조건을 걸고 퇴사할 사람을 모집한 후 이에 신청한 사람들을 심사하여 선정한다는 점에서 사용자의 퇴사에 대한 청약의 유인 - 근로자의 신청 - 사용자의 승낙이라는 의사결정의 절차가 권고사직과 다소 다르다.(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결)
따라서 권고사직에 있어서는 근로자의 최종적 동의 내지 합의가 반드시 필요하다. 그러다보니 근로자의 동의를 끌어내기 위해 일각에서는 일부 담당자 차원에서 다른 기타 불이익을 예고하기도 한다. 그런데 사람의 마음이라는 것이 불의에는 항거한다는 생각을 갖기 마련이어서 오히려 회사에 대한 불신을 키우며 업무를 거부하는 등의 더 큰 부작용을 불러올 수 있다. 따라서 권고사직에 불응하는 경우 다른 인사상 불이익이 크다는 조건 설정만 하는 식의 접근은 매우 유의해야 한다. 한편으로는 이런 점을 헤아린 현명한 기업들은 일정한 보상을 연계함으로써 부정적 영향이 발생할 가능성을 차단하고, 오로지 근로자의 자발적 사직 의사를 얻기 위해 일종의 베네핏 전략을 고려하기도 한다. 여기에는 자녀들이 있는 근로자에 대해서는 학자금은 계속 유지해 주거나 기타 희망하는 복지제도 역시 일정기간 사용할 수 있도록 하는 방안도 포함된다. 더 나아가서는 퇴사를 제안하는 조건으로 다른 직장을 알아봐주거나, 면접의 기회를 알선하고 직무개발 등을 지원하는 형태로 근로자의 퇴사 유인을 높여 권고사직의 의미 그대로 근로자의 동의를 원만하게 얻어냄으로써 분쟁 없이 근로관계를 종료하기도 한다. 이에 회사 차원의 권고사직을 준비함에 있어서는 그 필요성과 인건비 분석을 종합한 대상자들의 특성에 맞는 다양한 형태의 베네핏을 구상해 볼 필요가 있다. (이러한 점은 희망퇴직에서도 적극 고려된다는 점에서 법률개념의 차이와는 별개로 근로자의 마음을 얻는 접근의 방향은 유사하다)
사직을 권고하는 과정에서는 대상자에 대한 성품이나 인간적 문제를 언급할 경우 아무리 좋은 조건이 결부되더라도 감정의 대결로 보아 이를 거부하는 예가 많은 만큼 오로지 수치화된 경영자료 또는 업무적 기록 등을 토대로 면담 등이 이루어져야 하고, 근로자의 의견도 충실히 청취하는 과정을 두어 더 나은 대안들을 찾을 수 있도록 해야 한다. 권고사직은 근로자의 동의가 수반되는 과정이 보장되는 점에서 사직을 권고하는 것만으로 직장 내 괴롭힘이 인정된다고 볼 수는 없다.(전주지방법원 군산지원 2024. 5. 8. 선고 2023가단52008 판결) 그럼에도 사직 권고 과정에서 그에 응하지 않는다며 근무시간이나 근무일을 불문한 집요한 사직서 제출을 반복 강요하거나, 그 과정에서 폭언이나 협박, 비난이 계속 이루어질 경우에는 그러한 행위 자체는 업무상 적정 범위를 초과한 것으로 볼 수 있어 이때에는 직장 내 괴롭힘도 성립될 수 있음은 유의해야 한다.
마지막으로 권고사직은 당사자의 의사가 합치된 근로관계의 종료인 점과 여러 보상금 등이 지급될 수 있는 만큼 관련한 내용을 문서로 분명히 하는 것이 좋다. 또 합의가 이루어진 이후 지급되는 보상금은 근로기준법상 임금이 아니므로 퇴직소득 또는 기타소득으로의 처리도 가능하다. (조세심판원 2015. 6. 4. 2015서1253)
권고사직의 법적 개념에서부터 그 진행 과정에서의 유의점, 그리고 파생될 수 있는 다양한 이슈들을 살펴 기업경영의 목적에 부합하면서도 근로자의 원만한 동의가 수반되는 분쟁 없는 근로관계 관리가 더욱 필요할 때다.
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사
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