쟁점별로 갈리는 법원 판단들
매년 연말연초에는 다수의 기업에서 성과급을 지급하지만, 최근 몇 년간은 노사 모두 경영성과급을 지급하면서 마음이 편하지는 않았을 것 같다. 사기업의 경영성과급이 평균임금 산정기초로서의 임금에 해당하는지는 노동법학계에서 최근 몇 년간 가장 귀추를 모으는 쟁점이고, 이와 관련하여 다수의 사건들이 대법원에 계속되어 있지만, 아직까지 대법원은 이에 관하여 아직까지 입장을 정리한 판결을 내어 놓고 있지는 않기 때문이다.그동안 대법원은 어떤 금품이 근로의 대가로 지급됐다고 보려면, 그 금품의 지급 의무가 근로 제공과 직접 관련되거나 이에 밀접하게 관련돼 있어야 한다고 판단해 왔다. 또 지급 사유가 불확정적이거나 일시적으로 지급되는 금품은 임금으로 보기 어렵다는 전제도 유지해 왔다.
이런 기준에 비춰 대법원은 경영성과급의 임금성을 인정하지 않아 왔다. 경영성과급은 경영목표 달성 등 근로자의 구체적인 근로 제공과 직접 연결되지 않는 조건이 붙어 있어, 지급 의무가 근로 제공과 직접 또는 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다는 이유에서다. 아울러 매년 일정한 목표 달성을 전제로 지급되는데, 목표 달성 여부는 사후에야 확인할 수 있어 지급 사유가 확정적이라고 보기 어렵다고 판단해 왔다.
그러나 대법원은 2018년에 공공기관 경영평가성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다고 판시해 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다는 기존 법리에 상반되는 듯한 입장을 밝혔다. 이러한 2018년 판결 이후 사기업의 경영성과급 역시 평균임금의 기초가 되는 임금에 해당하여야 한다는 주장을 제기하며 다수의 소송들이 제기됐고 하급심 판결들은 이에 대하여 상반된 결론을 내리고 있는 상황이다. 특히 경영성과급의 임금성을 긍정하는 판결들은 두 가지 측면에서 기존의 판례 법리와는 다른 관점을 보이고 있다.
'고무줄 기준' 경영성과급...대법원 판결로 원칙 세워야
먼저 전통적인 법리는 경영목표 달성 등 경영상황을 반영한 지표가 개별 근로자가 좌우할 수 없다는 점에 주목해 왔다. 반면 최근 하급심 판결의 흐름은 경영지표 달성에 회사 소속 근로자 전체가 집단적으로 기여한 측면이 있다고 본다. 이에 따라 경영성과급도 회사가 단순히 이익을 배분하는 것이 아니라, 근로자들의 집단적 기여에 상응하는 몫을 지급하는 것이라는 관점을 제시하고 있다.한편 이러한 판결 흐름은 전체 급여에서 경영성과급이 차지하는 비중이 상당하고, 근로자들 역시 경영성과급을 포함한 연간 총급여를 기준으로 생활을 설계해 왔다는 점을 고려한다. 그럼에도 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하면, 근로자의 통상적인 생활 보장을 목적으로 하는 평균임금·퇴직금 제도의 입법 취지에 오히려 반하는 결과가 되므로 부당하다는 논리다.
이러한 새로운 하급심 판결들의 흐름은 기존의 대법원 입장과는 전혀 다른 위치에 서서 경영성과급의 임금성을 바라보고 있으며, 하급심 판결들이 제시하는 근거나 논지 역시 나름의 타당성 및 합리성을 가지는 것으로 보인다. 최근 포괄임금제의 폐지, 정년연장 논의 및 주 4.5일제 도입 등 논의들이 급부상함에 따라 기업들의 전반적인 임금체계 개편이 더 이상 늦출 수 없는 기업들의 과제가 된 현 상황 하에서, 경영성과급의 임금성에 관한 대법원 판결 역시 적절한 시기에 선고되어 기업들의 향후 임금 개편 과정에서 명확한 기준 중 하나로 기능하기를 바란다
관련뉴스
