A는 직속 상사인 B와 같이 근무하면서 3년 넘게 갈등이 계속되자 B를 직장 내 괴롭힘 행위자로 사내 신고하였습니다.
A는 B가 결재문서를 여러 차례 수정하라고 지시내린 것을 문제 삼았으며, 업무분장을 변경하면서 A에게 이제까지 하지 않았던 업무를 부여하고 비정규직에게 A의 업무를 일부 부담하는 것으로 업무를 변경한 것은 직장 내 괴롭힘이라고 주장하였습니다.
주로 업무를 수행하면서 부딪친 것에 대하여 문제를 제기한 A의 직장 내 괴롭힘은 인정받을 수 있을까요?
<i># 상사의 반복되는 재결재 지시에 대한 법원의 해석은?</i>
법원은 직원이 결재를 올린 문서에 대해 2시간 30분 동안 4차례 재결재를 지시한 행위에 대하여, 단시간에 재결재가 반복된 것은 수정 사항을 실시간으로 확인하고 지시하면서 여러 번 결재가 이루어진 것으로 볼 수 있기에 업무 범위 내의 지시로, 부당한 업무지시로 판단하기 어렵다고 보았습니다(2022. 6. 15., 대구지방법원 2021나314644). 상사가 결재를 여러 차례 하게 된 이유가 계속적으로 수정 사항이 발생하였기 때문에 여러 차례 결재를 올리는 행위가 반복되었다고 하더라도 업무상 필요성이 있다고 본 것입니다. 법원이 반복된 재결재를 업무상 필요성으로 인정한 기저에는 모욕적 언사나 인격 비하가 없었다는 전제가 있었습니다. 법원은 지시의 ‘횟수’보다 지시의 ‘방식’이 근로자에게 미치는 결과를 엄격하게 판단하고 있습니다.
<i># 업무분장에 관한 상사의 재량범위에 대한 법원의 해석은?</i>
법원은 업무분장 시 상사가 직원에게 기존의 업무가 아닌 신규 업무를 부여하는 행위는 상사의 업무상 재량범위 내의 행위로 판단합니다. 또한 위의 판례에서 업무분장 이후 새로운 업무담당자의 업무를 인계자인 직원에게 당분간 담당하도록 지시하는 행위에 대해서 법원은 새로운 업무담당자가 업무에 적응하기 전까지 기존 담당자에게 기존의 업무를 지시하는 것이 바람직하다고 볼 수는 없지만 업무 범위를 현저히 벗어난 지시라고까지 보기는 어렵다고 판단하였습니다. 법원은 상사의 재량권을 넓게 인정하면서도, 그로 인해 직원이 입는 '실질적 불이익'을 중요하게 판단합니다.
<i># 업무상 필요성이 인정되면 업무상 적정범위를 초과하였다는 판단은 신중해야</i>
A의 사례에서 상사가 여러 차례 문서를 수정하라고 지시내린 것에 대해 사소한 사안이라도 수정이 필요하다고 상사가 판단하였다면 업무상 필요성은 인정될 것입니다. B의 행위가 업무상 적정범위를 초과하기 위해서는 업무상 필요성이 전혀 없었다거나 B가 수정사항을 여러 차례 지시함으로 인해 A의 업무에 상당한 피해가 야기되었다는 입증이 중요하게 다뤄질 수 밖에 없습니다. 판례는 상사가 직원의 업무를 꼼꼼하게 검토하였다는 과정만으로는 업무상 적정범위를 넘었다고 판단하지는 않습니다.
<i># 갈등 예방의 핵심: 업무 기준 명확화와 입증기록 관리</i>
업무 분장에 관해서는 각 조직에서 정해놓은 일정한 기준이나 전결 권한이 정해져 있습니다. 기준이나 권한에 따라 상사가 업무 분장을 조율한다고 하더라도 기존에 하던 업무가 아니라는 이유만으로 불합리하다고 보기 어렵고, 괴롭힘을 주장하는 근로자가 그 업무를 하는 것이 적절치 않다거나 그로 인하여 야기되는 고통이나 근무환경의 악화를 구체적으로 입증하여야 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 중 업무로 야기되는 괴롭힘은 업무상 필요성 여부를 포괄적으로 판단할 필요가 있고, 그로 인한 고통이나 근무환경의 악화라는 결과도 연관지어 검토할 필요성이 있습니다. 또한 상사는 자신의 업무 지시가 합리적이거나 업무상 필요성이 있었다는 것을 입증할 수 있는 기록을 남겨 두는 것도 예방에 중요합니다.
업무적 갈등이나 분쟁을 줄이고자 하는 조직에서는 상사의 업무지휘명령의 범위나 업무 재량범위에 대해 상사나 부하직원에게 충분히 주지시키고자 하는 노력이 필요하고, 적정한 기준을 마련하는 것이 우선되어야 할 것입니다.
민대숙 행복한일노무법인 부대표/공인노무사
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