정기 공채 ‘대규모 채용 쉬워’…수시 채용 ‘직무중심 인재 선발’
△올해부터 현대자동차그룹이 정기 공채를 수시 채용으로 바꾼다. (사진 제공=현대차그룹)
[캠퍼스 잡앤조이=이진호 기자] 올해부터 현대자동차그룹이 정기 공채를 수시 채용으로 바꾼다. 정기 공채는 그동안 대기업의 신입사원 방식의 표준이었다. 이번 현대차그룹의 채용 변화로 기존 방식의 균열이 가기 시작했다. 정기 공채와 수시 채용의 장단점을 짚어봤다.
정기 공채 1년 1~2회, 1956년 삼성물산 첫 공채 시행
대기업 신입사원은 정기 공채, 경력사원은 수시 채용을 진행해 왔다. 정기 공채는 1년에 1~2회 진행되며, 서류-인·적성검사-면접으로 이어지는 전형과정을 거쳤다. 일반적으로 상반기보다 하반기에 많은 인력을 채용했다.
대기업 정기 공채의 시작은 1956년 11월 삼성물산이 대졸 신입사원 모집 공고를 내면서부터다. 삼성물산은 이듬해 1월 첫 필기시험을 시행했다. 국내 민간 기업 첫 공채 시험이다. 지금의 인·적성 검사 시작 역시 삼성이다. 삼성은 1995년 삼성직무적성검사(SSAT·현 GSAT)를 도입했다. 당시 삼성은 “학력, 성별 등의 차별을 없애겠다”며 ‘열린 채용’을 이유로 내세웠다. 이후 기업들은 신입사원 채용과정에서 인·적성검사 비중을 크게 강화했다.
삼성, SK 등 주요 대기업들은 독자적인 인·적성 검사법을 개발해 필기시험을 대체했다. 기업들은 인·적성검사의 비중을 높여 검사 결과를 응시자의 당락을 결정하는 중요한 잣대로 삼았다. 현대차그룹과 SK그룹은 2013년 각각 HMAT와 SKCT를 도입해 지금까지 유지했다. 반면 한화그룹은 2013년 인·적성검사를 폐지했다.
정기 공채, 대규모 인력 채용 장점
현대차그룹의 경우 지난해 1만여명을 채용했다. 정기 공채는 앞으로 필요한 인력 규모를 사전에 예상해서, 정해진 시점에 모든 부문의 신입사원을 일괄 채용한다. 그리고 일정 기간의 교육을 거치고, 기업에 따라서는 여러 보직에 순환 근무를 시킨 뒤, 평가를 통해 적합하다고 판단되는 직무에 배치한다.
정기 공채의 장점은 짧은 시간에 대규모 인력을 뽑을 수 있다는 것이다. 이런 정기 공채의 장점에도 불구하고 기업들은 직무 역량이 검증되지 않은 인력을 필요 이상으로 뽑아야 하는 부담이 있었다. 현대차그룹 역시 “기존 정기 공채 방식은 향후 필요인력 규모를 사전에 예상해 정해진 시점에 모든 부문의 신입사원을 일괄 채용하기 때문에 실제로 신입사원이 배치될 시점에는 경영환경 변화로 상황에 맞는 인력을 확보하기가 어렵다”고 말했다.
반대로 부정적인 영향을 걱정하는 목소리도 있다. 수시 채용은 채용 규모가 명확하지 않아서다. 최성희 숙명여대 취업지원팀장은 “이번 현대차그룹의 수시 채용으로 우려되는 것은 채용 규모가 줄어들 수 있다는 점이다. 정기 공채는 ‘올해 몇 명 뽑겠다’라는 규모 예측이 가능한데, 상시공채는 그런 것이 없을 것”이라고 말했다.
△지난해 상반기 현대차그룹 인·적성검사인 HMAT 시험이 끝난 모습. 기업들은 인·적성검사의 비중을 높여 검사 결과를 응시자의 당락을 결정하는 중요한 잣대로 삼고 있다. (사진 제공=한경 DB)
수시 채용, 맞춤형 인재 선발 가능
대기업 수시 채용은 경력 직원을 뽑을 때 활용된다. 경력직에서 수시 채용을 진행하는 이유는 경력은 직무를 중심으로 선발이 이뤄지기 때문이다. 현대차그룹은 상시공채를 진행하면 특정 직무의 인력이 필요한 시점에 채용공고가 올라갈 것이라고 밝혔다. 현업부서가 전형, 선발 등 모든 채용과정을 직접 진행한다.
장점은 기존 정기 공채 대비 지원자가 입사 후 일하게 될 직무에 대한 세부정보와 필요한 역량을 더욱 상세하게 공개할 수 있다는 점이다. 현대차그룹 관계자는 “이번 수시 채용 전환으로 미래 산업 환경에 맞는 융합형 인재를 적기에 확보할 수 있을 것”이라고 전했다.
이 같은 수시 채용은 외국계 기업엔 흔한 방식이다. 직원을 수시 채용할 경우 각 사업에 필요한 경력이나 자격 등을 갖춘 맞춤형 인재를 선발할 수 있다는 점에서 긍정적이다. 박종배 성균관대 학생인재개발팀장은 “현대차그룹의 수시 채용은 직무역량을 최우선에 두고 직원을 뽑겠다는 의미다. 최근 트렌드가 직무역량을 중요시하기에, 현대차그룹뿐 아니라 다른 기업으로 확대될 가능성도 있다”고 말했다.
반면, 구직자 처지에서는 수시 채용이 부담될 수 있다. 인영실 국민대 경력개발지원단 팀장은 “상시공채는 채용 준비 기간이 더 길어질 것으로 전망한다. 어느 부서에서 언제 뽑을지 모르기 때문에 구직자는 항상 채용에 신경을 쓰고 있어야 한다. 구직자 처지에서는 더 힘들어 질 것으로 예상한다”고 말했다.
“수시 채용 꾸준히 증가해”
수시 채용을 대표하는 기업으로 네이버를 꼽을 수 있다. 네이버는 2016년부터 정기 공채 대신 수시 채용을 하고 있다. 네이버 측은 “수시 채용이 직무중심의 맞춤형 인재를 뽑을 수 있는 이점이 있다”고 말했다. 수시 채용 공고에는 채용 분야별로 상세한 지원자격과 필요한 업무 능력을 제시한다.
네이버의 경우 맞춤형 인재를 뽑는다는 취지에서 ‘서류-실무과제-면접’의 방식으로 채용을 진행한다. 실무과제로 ‘코딩’ 등 관련 분야 전문 테스트가 이어지기 때문에 허수 지원자가 줄어드는 효과도 있다. 네이버는 “기업 특성상 정기 공채보다 수시 채용이 효과가 높다”고 설명했다. 사업부별로 맞춤형 직원을 뽑기 때문에 직원의 적응이 빠르고 회사는 관리가 편하기 때문이다.
현재 기업들은 직원 선발 시 정기 공채와 수시 채용을 모두 사용하고 있다. 취업포털 인크루트에 따르면 작년 8월 상장사 571곳을 대상으로 ‘2018년 하반기 신입 채용 방식’에 대해 조사한 결과 공개채용 계획을 하는 대기업은 59.5%로 2017년 67.6% 대비 9.8% 줄었다. 대기업 수시 채용 계획은 11.8%에서 21.6%로 9.8% 증가했다. 대기업 5곳 중 1곳은 수시 채용으로 직원을 뽑는 셈이다.
기업이 수시 채용을 진행하는 이유는 정기 공채보다 환경 변화에 유연하고 효율적으로 대응할 방법이라는 점이다. 필요한 직무 관련 인력을 인사부서가 아닌 해당 부서에서 직접 뽑을 것이라는 점도 민첩한 조직문화 구축을 할 수 있다.
서미영 인크루트 대표는 “기업 환경이 달라짐에 따라 대기업을 위주로 이전의 정기 공채보다 직무에 적합한 인재를 선발하는 수시 채용이 더 적합하다고 판단한해 변화를 시도 할 것으로 보인다”고 말했다.
jinho2323@hankyung.com
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