[사설] 하도급 근로까지 막으면 고용은 어쩌란 말인가

헌법재판소가 14일 옛 파견근로자보호법의 이른바 ‘고용의제 조항(6조3항)’에 대한 헌법소원과 관련해 공개변론을 열었다. 이 헌법소원은 파견 근로자를 2년 넘게 계속 사용한 경우 정규직으로 고용된 것으로 간주하는 조항이 기업 경영과 계약의 자유를 침해해 헌법상 ‘과잉금지 원칙’에 위배된다며 현대자동차가 2010년 12월에 제기했던 것이다. 대법원이 2010년 7월 이 조항을 근거로 2000년대 초반 현대차의 사내 하도급 근로자로 일했던 최모씨에 대해 불법 파견이라며 정규직으로 고용된 것으로 간주해야 한다는 판결을 내놓았던 게 발단이었다. 이번 헌법소원에는 하도급 근로자와 파견 근로자의 구분 문제, 2년 넘게 근무한 하도급 근로자를 의무적으로 정규직으로 고용해야 하느냐는 논란 등이 한 데 뒤엉켜 있는 것이다.

물론 하도급 근로자와 파견 근로자는 엄격히 구분된다. 근로자에 대한 지휘·명령권을 협력업체가 가지면 하도급이고, 원청업체가 행사할 때는 파견이다. 하지만 말처럼 쉽게 구분하기 어려운 게 현실이다. 일선 현장에서는 이른바 혼재근로를 피하기 어렵다. 자동차공장은 일관 생산공정이 요구되는 데다 조선소처럼 작업 공간이 구분돼 있지도 않다. 유통업체는 같은 매장에서 일하는 근로자에 대해 상품진열 같은 업무를 사업주별로 따로 지시하는 게 사실상 불가능하다. 게다가 근로자 파견제는 컴퓨터 전문가나 통·번역 업무 등 32개로 제한돼 있다. 제조업체나 유통업체는 원천적으로 파견 근로가 봉쇄돼 있는 것이다. 하도급 근로에 대해 불법파견 논란이 끊이지 않는 이유다.

결국 고용의 유연성을 어떻게 확보하느냐가 문제다. 하도급 근로제나 파견 근로제 모두 채용을 늘리기만 할 뿐, 줄일 수 없는 정규직 고용 경직성을 보완하기 위한 임시방책에 불과하다. 정규직 근로자의 기득권이 만들어내는 한국 고용시장의 특수성이다. 정부가 근로시간을 줄여 시간제 정규직을 늘린다고 하지만 고용유연성, 임금 유연성 없이는 불가능하다. 독일 고용시장을 구하고 있다는 미니잡만 봐도 알 것이다. 하도급 근로제를 부인하면 고용시장이 돌아가지 못하는 게 우리 현실이다. 원청업체의 하도급 근로자도 하도급업체엔 엄연히 정규직이다. 헌재가 현명한 판단을 내리길 바란다.




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