고용부, 재택근무 매뉴얼 발간
코로나19가 갑작스럽게 닥치면서 철저한 준비 없이 재택근무를 시행하고 있는 근로현장에서는 부작용이 속속 등장하고 있다.
# 중소기업 직장인 A씨 사례
영업직군인 직장인 A씨는 8월 코로나 재확산과 동시에 재택근무에 들어갔다. 회사에서 지급한 노트북을 받아 회사가 공지한 매뉴얼 대로 로그인을 하고 근무를 시작했다. 하지만 코로나가 아니라면 대면을 통해서 업무를 해야 하는 영업직군 특성상 전화로 주로 근무를 하고 있지만 전화하느라 노트북을 일정시간 움직이지 못하자 회사 전산팀에서 바로 전화가 왔다. "뭐하고 있냐? 어디있냐?" 같은 질문을 해당 부서장도 하닌 전산팀장에게 받으니 `감시하는 건가?` 하는 순간 불쾌한 생각이 들었다.
# 금융권 B씨의 사례
금융권에 다니는 B씨는 보안 규정이 까다로운 업종 특성상 재택근무 IT기반을 설치하는데 오랜 시간이 걸린다. 어린 아이가 있는 B씨는 재택근무 하는 동안 회사의 보안시스템을 설치 하는 데도 오랜 시간이 걸리는데다 어린 아이가 자꾸 놀아달라는 통에 업무 진행이 잘 안되는 것이 불만이다. B씨는 오히려 회사에 가는 것이 낫다고 생각 하고 있다.
1~2주로 끝날 줄 알았던 재택근무가 코로나19가 상황이 쉽게 종식되지 않으면서 또 다른 근무형태로 자리잡을 것이라는 분석이 나온다.
현재 재택근무 문화가 제대로 자리잡은 곳은 대기업이나 IT회사에 한정된다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 지난달 말 기업 342개사를 대상으로 재택근무 등 유연근무제 실시 현황을 조사한 결과에서도 `유연근무제를 실시한다`는 중소기업은 30.3%로 대기업(57.3%)의 절반 수준밖에 되지 않았다. 재택근무에 대한 제반사항을 갖추지 못한 탓이다.
이승연 노무법인 가을의 대표 노무사는 "대부분의 중소기업에서는 재택근무를 위한 노트북 지급조차 어려운 경우도 많다"며 "중소기업들은 재택 근무 제반사항이 갖춰지지 않은 곳이 대부분"이라고 말했다.
이 노무사는 제반 사항 외에도 노사간의 업무 규정이나 취업규칙 등의 재택근무를 위한 제도가 일반화 되어있지 않는 것이 문제라고 지적했다.
그는 "화상회의 하는 장소가 집이다 보니 `집이 지저분 하다`거나 `옷차림이 왜 그러냐?`라든가 `화장도 안하고 회의에 참석하냐?` 같은 업무와 관련 없는 이야기는 일부 성희롱 영역에 포함될 수 있어 조심해야 한다"며 회사는 재택근무 매뉴얼을 근로자들에게 명확히 고지하고 관리자 교육을 도입해야 한다고 설명했다.
이같은 현장의 혼란을 줄이기 위해 고용노동부에서는 16일 재택근무 매뉴얼을 발표했다.
재택근무 종합 매뉴얼의 주요 내용을 일문일답 형식으로 정리하면 아래와 같다.
-- 코로나19로 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 하면 되나?
▲ 재택근무는 원칙적으로 노사 합의나 협의에 기초해 시행하는 것이다. 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 관련 근거가 없을 경우 근로자가 신청한다고 해서 사용자가 응해야 하는 것은 아니다.
다만, 코로나19 확산 방지를 위해 사용자는 가급적 재택근무를 허용하는 게 바람직하다. 특히 감염에 취약한 임신부 등에 대해서는 산모와 태아의 건강권을 위해 재택근무를 허용할 필요가 있다.
재택근무를 도입할 경우 근로계약 등에 관련 규정이 있으면 그에 따르면 되고 규정이 없으면 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아야 한다.
노사 분쟁을 예방하기 위해 근로시간, 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 근태 관리 등 근로 조건에 관해 명확하게 규정하는 게 좋다.
-- 재택근무를 할 때 근로시간 산정은 어떻게 하나?
▲ 원칙적으로는 재택근무를 할 경우에도 출근과 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 디지털 기기 등으로 상시 통신이 가능하면 통상적인 근로시간제로도 별문제가 없다.
기업 상황에 따라서는 상시적인 근로시간제가 적절하지 않을 수도 있다.
이 경우 근로기준법 제58조에 규정된 `사업장 밖 간주 시간제`에 따라 실제 근로시간과 상관없이 소정 근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있다.
근로자의 재량이 필요한 업무의 경우 재량근로제 활용도 가능하다. 재량근로제는 노사 서면 합의로 정한 시간을 근로시간으로 간주해 임금을 산정하는 제도로, 이를 적용할 수 있는 업무는 근로기준법 시행령에 규정돼 있다.
노사 합의로 정한 시간에 연장·야간근로시간이 포함돼 있다면 이에 해당하는 가산수당을 지급해야 한다.
-- 재택근무자의 휴게시간 산정은 어떻게 하나?
▲ 재택근무자의 휴게시간도 통상적인 규정을 적용하면 된다.
다만 재택근무 중 육아와 가사 등을 위해 일을 중단하고 사적으로 써야 할 시간이 필요할 경우 사용자는 이에 대해 연차휴가를 부여하거나 휴게시간을 추가하는 방식으로 처리할 수 있다.
1년 미만의 유아가 있는 여성 근로자가 신청할 경우 사용자는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여해야 한다.
-- 재택근무자의 근태 관리는 어떻게 하면 되나?
▲ 재택근무자가 근로시간 중 사용자의 승인 없이 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 할 경우 취업규칙이나 복무 규정 위반에 해당할 수 있다.
다만 집에서 일하는 조건에 따라 근로시간과 일상생활이 섞일 수밖에 없는 면이 있는 만큼, 업무에 지장이 없는 선에서 아픈 가족이나 유아 돌봄, 집 전화 받기, 여름철 샤워 등 사회 통념상 허용할 수 있는 최소한의 활동에 대해서는 사용자도 양해할 필요가 있다.
-- 회사가 근로자의 근무지 이탈을 막기 위해 일정 시간 단위로 컴퓨터 마우스를 그대로 두면 업무망 접속이 자동으로 끊기게 하는데 정당한 행위로 볼 수 있나?
▲ 사용자가 지나치게 짧은 시간 단위로 근태 관리의 기준을 정해 시행하면 근로자의 업무상 스트레스를 유발해 건강에 해로운 근로 조건을 조성할 수 있고 근무의 효율성도 떨어뜨릴 수 있다.
사용자는 재택근무자의 근태 관리 목적에 비례하는 적정한 방법을 강구하고 근로자와 충분한 협의를 거쳐 시행하는 게 바람직하다.
-- 집에서 근무하는 게 답답해 근처 카페에서 일하고 싶은데 괜찮은가?
▲ 단체협약 등에 근거가 있거나 노사 합의 또는 사용자의 승인이 있을 경우 집 밖의 장소도 재택근무 장소로 추가할 수 있지만, 근로자 임의로 근무지를 바꾸면 복무 규정 위반의 소지가 있다.
코로나19와 같은 감염병 예방을 위한 재택근무라면 근무지를 집과 같이 사적인 공간으로 제한할 필요가 있다.
-- 단체협약이나 취업규칙으로 근로자에게 교통비를 지급하도록 규정하고 있다. 재택근무자에게도 지급해야 하는가?
▲ 실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급할 경우 재택근무자가 교통비를 안 썼다면 사용자에게 지급 의무가 있다고 보기는 어렵다.
다만 단체협약 등이 실제 지출 여부와 상관없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 규정하고 있다면 재택근무자에게도 동일하게 지급해야 한다.
-- 회사가 점심을 구내식당에서 현물로 제공하고 구내식당을 이용하지 않을 경우 영수증을 첨부해 제출하면 일정 금액을 지급해왔다. 재택근무자에게도 식비를 지급해야 하나.
▲ 재택근무자도 근로를 제공하는 것이므로 출근하는 경우와 동일하게 적용해야 한다.
재택근무자는 구내식당을 이용할 수 없으므로 재택근무 중 집이 아닌 식당에서 식사하고 영수증을 첨부해 제출하면 식비를 지급해야 한다.
다만 회사가 구내식당에서 현물로만 점심을 제공했다면 재택근무자에게는 이에 해당하는 금품을 지급할 의무가 있다고 보기는 어렵다.
-- 재택근무로 발생하는 비용 부담을 어떻게 처리하면 되나?
▲ 재택근무로 추가 발생하는 통신비 등은 사용자가 부담하는 게 원칙이다. 부담 항목과 한도, 비용 청구 방법 등의 기준을 미리 마련하는 게 좋다.
재택근무의 빈도가 높다면 업무 사용분과 사적 사용분을 현실적으로 구분하기 어려우므로 실비 변상 목적으로 일정액을 지급하는 방법도 고려할 수 있다.
-- 회사가 근태 관리를 위해 위치정보시스템(GPS) 등으로 재택근무자의 위치 추적을 해도 되나?
▲ 위치 정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률은 정보 주체의 동의를 얻지 않은 위치 정보 수집을 금지하고 있다.
재택근무자의 위치 정보를 수집하려면 사전에 수집 목적과 항목, 정보 보유 기간, 동의 거부 권리 등을 고지하고 동의를 받아야 한다. 이 과정에서 근로자의 동의를 강요해서는 안 된다.
-- 재택근무 중 고객 정보 등 사내 정보가 유출되면 재택근무자에게 책임을 물을 수 있나?
▲ 재택근무자가 사내 보안 규정을 준수하지 않아 고의나 과실로 사고가 발생하면 징계를 받을 수 있다. 재택근무는 출근과 비교해 보안 사고에 취약할 수 있으므로 사용자는 적절한 대책을 마련해야 한다.
-- 재택근무 중 발생한 부상이나 질병은 업무상 재해에 해당하는가?
▲ 재택근무라도 업무와 관련한 부상이나 질병은 업무상 재해에 해당한다.
그러나 집 근처 편의점에 식료품을 사러 가다가 넘어져 다친 경우처럼 업무와 무관한 사적인 행위에 따른 부상이나 질병이라면 업무상 재해로 인정되지 않는다.
집에서 용변을 보는 등 생리적 행위를 하다가 사고를 당했다면 업무상 재해로 볼 수 있다. 산업재해보상보험법은 업무 수행 과정의 `생리적 필요 행위`로 발생한 사고는 업무상 사고로 본다고 규정하고 있다.
-- 회사가 정규직에만 재택근무를 허용하고 비정규직에는 출근을 시킨다면?
▲ 업무 내용과 작업 특성 등 합리적인 이유가 있는 게 아니고 단지 비정규직이라는 이유로 동종·유사 업무에 종사하는 근로자에게 재택근무를 허용하지 않는다면 차별에 해당한다.
# 중소기업 직장인 A씨 사례
영업직군인 직장인 A씨는 8월 코로나 재확산과 동시에 재택근무에 들어갔다. 회사에서 지급한 노트북을 받아 회사가 공지한 매뉴얼 대로 로그인을 하고 근무를 시작했다. 하지만 코로나가 아니라면 대면을 통해서 업무를 해야 하는 영업직군 특성상 전화로 주로 근무를 하고 있지만 전화하느라 노트북을 일정시간 움직이지 못하자 회사 전산팀에서 바로 전화가 왔다. "뭐하고 있냐? 어디있냐?" 같은 질문을 해당 부서장도 하닌 전산팀장에게 받으니 `감시하는 건가?` 하는 순간 불쾌한 생각이 들었다.
# 금융권 B씨의 사례
금융권에 다니는 B씨는 보안 규정이 까다로운 업종 특성상 재택근무 IT기반을 설치하는데 오랜 시간이 걸린다. 어린 아이가 있는 B씨는 재택근무 하는 동안 회사의 보안시스템을 설치 하는 데도 오랜 시간이 걸리는데다 어린 아이가 자꾸 놀아달라는 통에 업무 진행이 잘 안되는 것이 불만이다. B씨는 오히려 회사에 가는 것이 낫다고 생각 하고 있다.
1~2주로 끝날 줄 알았던 재택근무가 코로나19가 상황이 쉽게 종식되지 않으면서 또 다른 근무형태로 자리잡을 것이라는 분석이 나온다.
현재 재택근무 문화가 제대로 자리잡은 곳은 대기업이나 IT회사에 한정된다.
구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 지난달 말 기업 342개사를 대상으로 재택근무 등 유연근무제 실시 현황을 조사한 결과에서도 `유연근무제를 실시한다`는 중소기업은 30.3%로 대기업(57.3%)의 절반 수준밖에 되지 않았다. 재택근무에 대한 제반사항을 갖추지 못한 탓이다.
이승연 노무법인 가을의 대표 노무사는 "대부분의 중소기업에서는 재택근무를 위한 노트북 지급조차 어려운 경우도 많다"며 "중소기업들은 재택 근무 제반사항이 갖춰지지 않은 곳이 대부분"이라고 말했다.
이 노무사는 제반 사항 외에도 노사간의 업무 규정이나 취업규칙 등의 재택근무를 위한 제도가 일반화 되어있지 않는 것이 문제라고 지적했다.
그는 "화상회의 하는 장소가 집이다 보니 `집이 지저분 하다`거나 `옷차림이 왜 그러냐?`라든가 `화장도 안하고 회의에 참석하냐?` 같은 업무와 관련 없는 이야기는 일부 성희롱 영역에 포함될 수 있어 조심해야 한다"며 회사는 재택근무 매뉴얼을 근로자들에게 명확히 고지하고 관리자 교육을 도입해야 한다고 설명했다.
이같은 현장의 혼란을 줄이기 위해 고용노동부에서는 16일 재택근무 매뉴얼을 발표했다.
재택근무 종합 매뉴얼의 주요 내용을 일문일답 형식으로 정리하면 아래와 같다.
-- 코로나19로 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 하면 되나?
▲ 재택근무는 원칙적으로 노사 합의나 협의에 기초해 시행하는 것이다. 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 관련 근거가 없을 경우 근로자가 신청한다고 해서 사용자가 응해야 하는 것은 아니다.
다만, 코로나19 확산 방지를 위해 사용자는 가급적 재택근무를 허용하는 게 바람직하다. 특히 감염에 취약한 임신부 등에 대해서는 산모와 태아의 건강권을 위해 재택근무를 허용할 필요가 있다.
재택근무를 도입할 경우 근로계약 등에 관련 규정이 있으면 그에 따르면 되고 규정이 없으면 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아야 한다.
노사 분쟁을 예방하기 위해 근로시간, 휴게시간, 연장·야간·휴일근로, 근태 관리 등 근로 조건에 관해 명확하게 규정하는 게 좋다.
-- 재택근무를 할 때 근로시간 산정은 어떻게 하나?
▲ 원칙적으로는 재택근무를 할 경우에도 출근과 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 디지털 기기 등으로 상시 통신이 가능하면 통상적인 근로시간제로도 별문제가 없다.
기업 상황에 따라서는 상시적인 근로시간제가 적절하지 않을 수도 있다.
이 경우 근로기준법 제58조에 규정된 `사업장 밖 간주 시간제`에 따라 실제 근로시간과 상관없이 소정 근로시간을 근무한 것으로 간주할 수 있다.
근로자의 재량이 필요한 업무의 경우 재량근로제 활용도 가능하다. 재량근로제는 노사 서면 합의로 정한 시간을 근로시간으로 간주해 임금을 산정하는 제도로, 이를 적용할 수 있는 업무는 근로기준법 시행령에 규정돼 있다.
노사 합의로 정한 시간에 연장·야간근로시간이 포함돼 있다면 이에 해당하는 가산수당을 지급해야 한다.
-- 재택근무자의 휴게시간 산정은 어떻게 하나?
▲ 재택근무자의 휴게시간도 통상적인 규정을 적용하면 된다.
다만 재택근무 중 육아와 가사 등을 위해 일을 중단하고 사적으로 써야 할 시간이 필요할 경우 사용자는 이에 대해 연차휴가를 부여하거나 휴게시간을 추가하는 방식으로 처리할 수 있다.
1년 미만의 유아가 있는 여성 근로자가 신청할 경우 사용자는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 부여해야 한다.
-- 재택근무자의 근태 관리는 어떻게 하면 되나?
▲ 재택근무자가 근로시간 중 사용자의 승인 없이 근무 장소를 임의로 벗어나거나 사적 용무를 할 경우 취업규칙이나 복무 규정 위반에 해당할 수 있다.
다만 집에서 일하는 조건에 따라 근로시간과 일상생활이 섞일 수밖에 없는 면이 있는 만큼, 업무에 지장이 없는 선에서 아픈 가족이나 유아 돌봄, 집 전화 받기, 여름철 샤워 등 사회 통념상 허용할 수 있는 최소한의 활동에 대해서는 사용자도 양해할 필요가 있다.
-- 회사가 근로자의 근무지 이탈을 막기 위해 일정 시간 단위로 컴퓨터 마우스를 그대로 두면 업무망 접속이 자동으로 끊기게 하는데 정당한 행위로 볼 수 있나?
▲ 사용자가 지나치게 짧은 시간 단위로 근태 관리의 기준을 정해 시행하면 근로자의 업무상 스트레스를 유발해 건강에 해로운 근로 조건을 조성할 수 있고 근무의 효율성도 떨어뜨릴 수 있다.
사용자는 재택근무자의 근태 관리 목적에 비례하는 적정한 방법을 강구하고 근로자와 충분한 협의를 거쳐 시행하는 게 바람직하다.
-- 집에서 근무하는 게 답답해 근처 카페에서 일하고 싶은데 괜찮은가?
▲ 단체협약 등에 근거가 있거나 노사 합의 또는 사용자의 승인이 있을 경우 집 밖의 장소도 재택근무 장소로 추가할 수 있지만, 근로자 임의로 근무지를 바꾸면 복무 규정 위반의 소지가 있다.
코로나19와 같은 감염병 예방을 위한 재택근무라면 근무지를 집과 같이 사적인 공간으로 제한할 필요가 있다.
-- 단체협약이나 취업규칙으로 근로자에게 교통비를 지급하도록 규정하고 있다. 재택근무자에게도 지급해야 하는가?
▲ 실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급할 경우 재택근무자가 교통비를 안 썼다면 사용자에게 지급 의무가 있다고 보기는 어렵다.
다만 단체협약 등이 실제 지출 여부와 상관없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 규정하고 있다면 재택근무자에게도 동일하게 지급해야 한다.
-- 회사가 점심을 구내식당에서 현물로 제공하고 구내식당을 이용하지 않을 경우 영수증을 첨부해 제출하면 일정 금액을 지급해왔다. 재택근무자에게도 식비를 지급해야 하나.
▲ 재택근무자도 근로를 제공하는 것이므로 출근하는 경우와 동일하게 적용해야 한다.
재택근무자는 구내식당을 이용할 수 없으므로 재택근무 중 집이 아닌 식당에서 식사하고 영수증을 첨부해 제출하면 식비를 지급해야 한다.
다만 회사가 구내식당에서 현물로만 점심을 제공했다면 재택근무자에게는 이에 해당하는 금품을 지급할 의무가 있다고 보기는 어렵다.
-- 재택근무로 발생하는 비용 부담을 어떻게 처리하면 되나?
▲ 재택근무로 추가 발생하는 통신비 등은 사용자가 부담하는 게 원칙이다. 부담 항목과 한도, 비용 청구 방법 등의 기준을 미리 마련하는 게 좋다.
재택근무의 빈도가 높다면 업무 사용분과 사적 사용분을 현실적으로 구분하기 어려우므로 실비 변상 목적으로 일정액을 지급하는 방법도 고려할 수 있다.
-- 회사가 근태 관리를 위해 위치정보시스템(GPS) 등으로 재택근무자의 위치 추적을 해도 되나?
▲ 위치 정보의 보호 및 이용 등에 관한 법률은 정보 주체의 동의를 얻지 않은 위치 정보 수집을 금지하고 있다.
재택근무자의 위치 정보를 수집하려면 사전에 수집 목적과 항목, 정보 보유 기간, 동의 거부 권리 등을 고지하고 동의를 받아야 한다. 이 과정에서 근로자의 동의를 강요해서는 안 된다.
-- 재택근무 중 고객 정보 등 사내 정보가 유출되면 재택근무자에게 책임을 물을 수 있나?
▲ 재택근무자가 사내 보안 규정을 준수하지 않아 고의나 과실로 사고가 발생하면 징계를 받을 수 있다. 재택근무는 출근과 비교해 보안 사고에 취약할 수 있으므로 사용자는 적절한 대책을 마련해야 한다.
-- 재택근무 중 발생한 부상이나 질병은 업무상 재해에 해당하는가?
▲ 재택근무라도 업무와 관련한 부상이나 질병은 업무상 재해에 해당한다.
그러나 집 근처 편의점에 식료품을 사러 가다가 넘어져 다친 경우처럼 업무와 무관한 사적인 행위에 따른 부상이나 질병이라면 업무상 재해로 인정되지 않는다.
집에서 용변을 보는 등 생리적 행위를 하다가 사고를 당했다면 업무상 재해로 볼 수 있다. 산업재해보상보험법은 업무 수행 과정의 `생리적 필요 행위`로 발생한 사고는 업무상 사고로 본다고 규정하고 있다.
-- 회사가 정규직에만 재택근무를 허용하고 비정규직에는 출근을 시킨다면?
▲ 업무 내용과 작업 특성 등 합리적인 이유가 있는 게 아니고 단지 비정규직이라는 이유로 동종·유사 업무에 종사하는 근로자에게 재택근무를 허용하지 않는다면 차별에 해당한다.
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