이 기사는 프리미엄 스타트업 미디어 플랫폼 한경 긱스에 게재된 기사입니다.
<svg version="1.1" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" xmlns:xlink="http://www.w3.org/1999/xlink" x="0" y="0" viewBox="0 0 27.4 20" class="svg-quote" xml:space="preserve" style="fill:#666; display:block; width:28px; height:20px; margin-bottom:10px"><path class="st0" d="M0,12.9C0,0.2,12.4,0,12.4,0C6.7,3.2,7.8,6.2,7.5,8.5c2.8,0.4,5,2.9,5,5.9c0,3.6-2.9,5.7-5.9,5.7 C3.2,20,0,17.4,0,12.9z M14.8,12.9C14.8,0.2,27.2,0,27.2,0c-5.7,3.2-4.6,6.2-4.8,8.5c2.8,0.4,5,2.9,5,5.9c0,3.6-2.9,5.7-5.9,5.7 C18,20,14.8,17.4,14.8,12.9z"></path></svg>대퇴사, 조용한 그만두기, N잡러… 직장인을 대상으로 한 키워드가 연이어 나오고 있습니다. 사회가 바뀌듯 일하는 방식과 기업 문화도 바뀌고 있기 때문입니다. 대기업부터 스타트업까지 기업의 인사 담당자들이 시급하게 대응해야 한다고 생각하는 최근 트렌드는 무엇일까요. 추가영 레몬베이스 콘텐츠 리드가 한경 긱스(Geeks)를 통해 기업들이 가장 시급하게 대응해야 할 구성원들의 목소리가 무엇인지 짚어봤습니다.
올해 인사담당자들이 시급하게 대응해야 한다고 생각한 트렌드는 무엇일까. 성과관리 서비스 레몬베이스가 지난해 12월 9일부터 16일까지 157명 인사담당자를 대상으로 설문조사를 진행한 결과, △조기 퇴사 증가 △중간관리자 번아웃 △내부 채용 강화 △보상 투명성 요구 증대 △변화관리에 구성원 참여 확대 등이 한손에 꼽혔다.2022년 12월 9일부터 16일까지 성과관리 서비스 레몬베이스를 이용하고 있거나 인사관리(HR) 관련 커뮤니티 ‘기고만장’에 참여하고 있는 인사담당자를 대상으로 진행한 설문조사 결과. ‘성과관리 트렌드 중 시급하게 대응해야 한다고 생각하는 변화를 선택해주세요’란 문항에 총 157명이 응답했다.
해당 트렌드에 대응해야 한다고 생각하는 이유를 질문에 87명이 주관식 답변을 남겼다. 이들 답변에선 위기감, 공정성, 투명성이란 3개의 키워드가 반복적으로 나타났다. “경기 침체 우려가 커짐에 따라 고조되는 위기감”, “공정성과 정보 투명성에 대한 구성원들의 요구가 평가와 보상에까지 이어지고 있는 상황”이라고 답했다.
조기 퇴사의 증가, 중간 관리자 번아웃 심화, 보상 투명성 요구 증대 등은 기업에 위험 요인으로 작용할 수 있다. 이에 대한 대응책으로 상대적으로 비용이 적게 드는 내부 채용 플랫폼 구축에 선제적으로 투자하고, 펄스 서베이(짧은 주기로 진행하는 사내 설문조사), 크라우드소싱(기업 활동 일부 과정에 구성원 대다수를 참여시키는 방식) 등의 방식으로 구성원의 의견을 빠르게 수집하는 기업이 늘고 있다는 점이 이번 ‘성과관리 트렌드 2023’ 조사 결과에서 나타났다.
퇴사에 대한 긍정적 인식 확산
새로운 세대의 퇴사에 대한 인식 변화에 따라 조기 퇴사 움직임이 쉬이 사라지지 않을 것으로 보인다. 지난해 사람인의 조사에서 1124개 기업 가운데 84.7%가 “1년 이내 퇴사한 구성원이 있다”고 답했다. 이는 전년(74.6%) 대비 10.1%P 증가한 수치다. 전체 응답 기업의 절반에 가까운 49.7%가 ‘조기 퇴사자가 계속 느는 추세’라고 답했다. 또 68.7%가 MZ 세대의 조기 퇴사가 이전 세대보다 많다고 응답했다.1970년대까지 이직은 ‘방랑’에 비유되며, 주기적으로 여기저기 옮겨 다닌다는 의미의 호보 증후군(Hobo Syndrome)으로 낙인찍힐 위험이 있었으나, 오늘날엔 이와 같은 부정적 인식은 사라진 것으로 보인다. 지난해 6월 2년 이내 자발적 퇴사를 경험한 20~30대 남녀 200명을 대상으로 한 한국리서치의 조사에 따르면, 퇴사에 대한 이미지가 긍정적이란 응답이 전체의 73.5%에 달했다.
중간관리자 세대교체
다른 직급에 비해 중간관리자의 번아웃이 도드라진다. 갤럽의 조사에 따르면 중간관리자가 번아웃을 회사에 보고한 경우가 2020년 28%에서 2021년 35%로 늘었다. 같은 기간 비직책자인 구성원의 증가세는 정체되고, 경영진의 경우는 오히려 하락한 것과 대비된다.중간관리자의 번아웃 호소는 당분간 이어질 가능성이 높다. 밀레니얼 세대가 중간관리자 대부분을 차지하면서 ‘디지털 전환과 모바일화를 언제 겪었냐’를 기준으로 ‘낀 세대’로서의 고충이 더욱 커지고 있기 때문이다. ‘밀레니얼 세대 중간관리자’는 말 그대로 ‘Y세대’로서 X세대와 Z세대 사이에서 빈번한 수직적 코드 전환(vertical code-switching)을 수시로 수행해야 한다. ‘빈번한 수직적 코드 전환’은 상향 및 하향 상호작용 사이를 오가기 위해 상이한 적절 행동규범을 계속 바꾸어 적용하는 상태를 지칭하는 심리적 개념이다.
사무실 근무와 재택근무를 섞은 하이브리드 근무도 중간관리자의 번아웃을 심화하는 요소다. 코로나19로 급속히 보편화된 재택근무는 일과 삶의 분리를 더 어렵게 했고, 이에 따라 발생한 구성원의 업무 과부하와 정서적 웰빙 요구에 대응할 일차적 책임 역시 중간관리자의 몫이 되었다.
보상 투명성 요구 증대
공정성과 투명성에 대한 요구가 보상에까지 빠르게 번지고 있다. 미국에서는 법제화로까지 나아갔다. 올 초 캘리포니아주에서 채용 공고에 지급할 수 있는 급여 범위를 게재할 것을 의무화하는 ‘보상 투명성(pay transparency) 법’이 발효되면서 기업의 임금 공시 의무가 적용되는 범위는 미국 전체 인구의 25%에 달하게 됐다. 뉴욕시와 캘리포니아주에서 발효된 ‘보상 투명성 법’은 채용, 승진 및 전근 기회 등의 공고에 기업이 구직자에게 지급할 수 있는 최저 및 최고 급여의 범위 또는 시급을 기재하도록 의무화한 것이 주요 골자다.국내에서도 익명 커뮤니티를 통해 보상의 공정성과 투명성을 요구하는 목소리를 내는 구성원들이 늘어나고 있다. 법으로 강제하지 않더라도, 보상의 근거로서 성과 데이터에 기반한 평가 체계를 마련하고, 적어도 당사자에겐 급여 산정 방식에 대해 명확히 설명할 수 있도록 준비하는 등 보상 투명성 요구에 대응하기 위한 단계적 준비가 필요하다.
내부 채용에 투자 확대
경기 침체가 현실화하면서 상대적으로 비용이 적게 드는 내부 채용의 우선순위를 높여야 한다는 목소리에도 힘이 실린다. 내부 채용은 인력 공백과 기술 격차를 메우는 데 효과적인 방법이 될 수 있다. 또 이미 회사의 문화와 제도에 익숙한 기존 인력을 활용하기 때문에 온보딩 및 교체 비용이 절감된다. 사라토가 연구소의 조사에 따르면 내부 채용은 외부 채용에 비해 1.7배 더 적은 비용이 든다.이에 따라 인공지능(AI) 기반 내부 이동 플랫폼(internal mobility platform)을 구축하는 기업이 늘고 있다. 내부 이동성 플랫폼이란 단순히 내부 종사자에게 게시판이나 메일을 통해 공유하는 것에서 나아가 구성원의 성과, 스킬, 직업적 목표, 관심사 등을 프로필로 관리하고, 이러한 데이터를 바탕으로 기업 내 새로운 일자리나 단기 프로젝트 기회와 매칭하는 일종의 플랫폼 혹은 마켓플레이스를 구축하는 것이다. 유니레버의 ‘FLEX Experiences’, IBM의 ‘Blue Matching’ 그 예다. AI 기반 플랫폼으로, 구성원 개인의 프로필을 분석하고 각 프로필에 부합하는 조직 내 기회를 정기적으로 알려주는 등의 기능을 포함한다.
상향식의 변화관리
변화관리(change management)의 방향이 톱다운에서 바텀업으로 바뀌고 있다. 소수에 의해 하향 일방으로 진행되던 기존 변화관리가 최근의 급격한 변화 대응에 적합하지 않다는 판단에 따라 새로운 방법을 모색해야 한다는 목소리가 높아졌다. 브라이언 엘리엇 슬랙 수석부사장은 “구성원들의 의견을 반영하지 않고 미래 업무 계획을 수립하면 경영진 개인의 과거 경험에 의존해 결정함으로써 팀을 부정확한 목표로 이끌 위험성이 높다”고 지적했다.더군다나 최근 몇 년 새 사업환경이 급변함에 따라 피로감을 호소하는 구성원이 많아지고 있다. 이에 따라 퇴사 의지가 높아지거나 변화에 거부반응을 일으키며 복지부동하려는 모습이 나타나기도 한다. 미래 전략을 향한 변화관리에 구성원의 참여를 독려해야 하는 이유다. 구성원의 의견 수렴을 위해 펄스 서베이, 크라우드소싱 등의 방법이 적극적으로 활용되고 있다. 펄스 서베이는 구성원의 의견을 수시로 수집하면서 조직의 건강과 변화 대응을 위한 조기 경보 시스템을 작동시키는 제도다. 음악 스트리밍 서비스 스포티파이가 팀의 건강을 체크하기 위한 ‘팀 헬스체크’를 도입해 널리 알려졌다.
지난해 8월 구글이 시도한 ‘심플리시티 스프린트(Simplicity Sprint)’에서 크라우드소싱의 전형적인 모습을 엿볼 수 있다. 이는 모든 구성원이 참여해 제품 개발 속도와 생산성을 높이는 것을 목적으로 한 새로운 계획으로, 당시 17만명이 넘는 구성원 모두에게 동일한 질문을 던지고 답변을 취합하는 방식을 취했다. 크라우드소싱은 현장의 지식과 경험을 바탕으로 당장 실현할 가능성이 높은 아이디어를 수집하기 용이하다는 것이 큰 장점이다.
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추가영 | 레몬베이스 콘텐츠 리드(Content & Communications Lead)
일하는 사람들이 성과를 내고 성장하는 방식을 혁신하는 스타트업 레몬베이스에서 쌓은 지식을 콘텐츠에 담아 널리 알리는 일을 담당하고 있다. 레몬베이스에 합류하기 전엔 한국경제신문에서 기자로 일하며 창업 정책, 혁신 기업을 일군 기업가들에 대한 이야기를 전했으며 넷플릭스의 ‘자유와 책임의 문화’를 담은 『파워풀』을 번역했다. 이후 혁신을 이끄는 사람과 문화를 관찰하고 기록하는 일을 이어가고 있다.
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