‘20%에서 80%의 성과가 나온다.’ 2080으로 잘 알려진 파레토 법칙이다. 사회현상이나 자원 생산성을 논할 때 유용하다. 그런데 이것으로 설명되지 않는 영역이 있다. 바로 S급 혹은 A급 인재다. 한 명의 인재가 만 명을 먹여 살리기도 한다. 한 사람이 가져오는 차이가 수백, 수천 배가 되기도 한다. 미국은 고액의 최고경영자(CEO) 연봉이 이슈가 될 때가 있지만 성과만 보면 설명 가능한 부분이 있다.
S급, 혹은 A급 인재는 이직 필요성을 느끼지 않는 사람이라는 특징이 있다. 서치펌 명단에 거의 없고, 데려오는 데 6개월에서 2년가량 걸린다. 이들을 데려올 기회가 있다면 CEO와 최고인사책임자(CHO) 업무 1순위에 둬야 한다. 그런 인재 두 명만 확보하면 CHO는 그해 자기 밥값은 충분히 한 것이다. 이런 인재들은 어디에 있고 누구인가? 데려올 방법은 무엇일까?
(1) A는 A를 부른다…꼬리물기 채용
A급은 A급 직원 추천으로 파악할 수 있다. 이것보다 정확한 것은 거의 없다. 놀랍게도 A급만 A급을 제대로 알아본다. 보통 C급은(변별력을 위해 이런 표현을 사용함을 양해 바란다) 사람에 대한 변별력이 없다. 점장이 A급이면 판매원도 한결같이 A급이다. 왜 그럴까? A급 점장은 C급 직원과는 답답해서 일을 못 하기 때문이다. 당사자인 C도 A의 기준을 못 견디고 나간다. 반면 점장이 C급이면 판매원도 대부분 C급이다. 차이가 한 가지 있다면 C급 점장은 그를 A급이라고 추천한다는 것이다(‘Rule of Crappy People’-C는 C를 끌어들인다-와도 일치).결국 A급 인재를 확보하는 가장 좋은 방법은 A급 꼬리물기 채용이다. 이 방법이 계속 효과를 거두려면 추천 직원에게 서치펌 수수료를 참고한 포상을 해야 한다. 물론 이 일이 제대로 되기 위한 필요조건은 기존 직원에게 매력적인 회사가 되는 것이다.
(2) 지원자가 무심코 내뱉은 인재를 기록
S급은 외부 노출이 잘 안 되기 때문에 함께 일한 사람을 통해 정보를 알 수 있다. 그들을 어떻게 확인할까? 아래 두 가지 방법이 있다. 첫째는 경력자 면접 때 “직장생활을 하면서 가장 탁월하고 모델로 인정하는 사람이 누구인지, 왜 그렇게 생각하는지” 물어보는 것이다. 둘째, 이전 직장과 일에 관해 말할 때 자연스럽게 나오는 이름을 기록하는 것이다. 이런 자료를 축적, 관리하면 언젠가 써먹을 때가 온다. 한편 S급 중에는 일반 직원이 보기에 껄끄럽고 불편한 사람도 있다. 그래도 성과가 탁월하면 기록해둬야 한다. 명단 확보 후 정보교환 및 관계 유지를 하면 뜻하지 않은 때에 영입 기회가 온다. 그에게도 개인 사정이나 조직 내 갈등이 생길 수 있기 때문이다. 중요한 것은 리스트 확보와 관심이다. 오래 걸려도 하나씩 쌓아가야 한다. (3) 씨를 뿌리고 상대가 시간을 많이 쓰게 할 것
S급 영입엔 보통 1년 이상 걸린다. 중간중간 그들과의 접촉 기회를 늘려야 한다. 씨 뿌리기 작업과 비슷해서 많이, 자주 뿌리는 것이 최고다. 어디에서 싹이 날지 모른다. 사회학자 파킨슨은 최고의 채용은 1명 면접에 1명 선발이라고 했지만 그런 일은 거의 없다. 적어도 3~5배수는 보유하고 있어야 한다.채용에 들어갔다면 지원자가 자주, 많은 시간을 쓰게 하는 것이 좋다. 횟수가 늘어나고 시간을 들일수록 이 기업은 뭔가 다르고, 가치가 있다고 느끼게 된다. 자주 가까이, 오래 같이 있을수록 정이 드는 것은 남녀 관계만의 일은 아니다. 이미 발을 너무 깊이 담그게 된 것이다. 일부 글로벌 기업은 면접을 7, 8차까지 한다. 명분은 사람을 정확히 파악하는 것이지만 채용에 들인 시간만큼 기업에 대한 충성도는 올라가고, 내부 직원은 책임감을 갖게 된다는 것을 알기 때문이다. 시장에서 상품이 비싸다고 하지만, 밖에 나가선 자랑하는 것이 인간이다.
“위대한 기업을 만든 위대한 리더는…(중략) 먼저 중요한 자리에 적임자를 앉힌 후 방향을 고민한다. 언제나 사람을 먼저 생각하고, 그다음에 무엇을 할 것인지 궁리한다.” 짐 콜린스의 말이다. S급, A급 인재를 찾는 일은 경영자의 중요한 과업이다.
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