근로기준법에서 연차휴가만큼 실무적으로 쟁점이 많고 해석이 어려운 제도도 드문 것 같다. 외국계 회사에게 연차휴가 관련 자문을 하 다보면 ‘왜 작년에 일을 했다는 이유로 올해 연차휴가를 주어야 하느냐’, ‘왜 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았는데 금전으로 보상해 주어야 하냐’ 등 연차휴가에 대한 본질적인 의문을 담고 있는 질의를 받고는 한다.
작년에 일을 열심히 하였다고 하여 올해 휴가를 부여한다는 것은 휴식권의 행사의 시간적 관점에서 부합하지 않는 면이 있는 것은 사실이다. 또한 연차휴가는 휴식을 통한 근로자의 재충전을 본질적인 목적으로 하는 제도라는 점에서, 휴가를 사용하지 않은 경우 수당을 지급하는 것도 휴식권의 본질에 부합하는 것이라 보기는 어렵다.
그럼에도 대법원은 연차휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있다고 해석하고 있다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결). 이에 따라 현실에서는 연차휴가 미사용수당을 지급받을 목적으로 연차휴가 사용을 자제하는 모습들이 많이 나타났고, 이러한 현상들은 연차휴가 제도의 본래적 목적 달성과는 거리가 먼 것이다. 이에 따라 기업과 정부는 근로자들이 연차휴가 미사용수당을 지급받는 것보다는 연차휴가를 사용하여 재충전을 유도하는 방향의 정책을 시도하게 되고, 그러한 정책이 연차휴가 이연(移延) 제도와 사용촉진 제도이다.
고용노동부는 연차휴가 사용촉진 제도가 시행되기 전부터 당사자가 합의하여 미사용 연차휴가를 이월하여 사용하는 것은 가능하다고 해석하고 있었다(근로개선정책과-4449, 2013. 7. 30, 근로조건지도과-1047, 2009. 2. 20. 등). 또한, 연차휴가가 발생한 해의 다음해 2월까지 사용기한이 이연된 연차휴가의 사용기한을 12월말까지로 재차 이연하는 사안에서, “휴가청구권이 소멸된 미사용 휴가에 대해 금전보상 대신 이월하여 사용하도록 당사자간 합의는 가능하다 할 것이나 근로자의 의사에 반해 사용자가 일방적으로 강제할 수는 없다 할 것임”이라고 하여, 연차휴가 사용기한의 재이연도 가능하다는 해석하고 있다(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20.). 다만 연차휴가 이연이 있다고 하여 연차휴가 미사용수당 청구권이 사라지는 것은 아니고, 그 이연 기간의 종료일 다음날로 연차휴가 미사용수당 청구권 발생일이 연기될 뿐이다. 이러한 측면에서 이연 제도는 연차휴가 사용을 유도한다는 목적을 달성하기에는 다소 한계가 있는 제도이다.
이러한 상황에서 근로기준법 제61조를 통해 연차휴가 사용촉진 제도가 도입되었다. 근로기준법 제61조는 사용자가 연차휴가 발생 후 1년이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주면서 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하고, 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 1년이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 경우에는, 근로자에게 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 부담하지 않는 것으로 규정하고 있다.
이러한 연차휴가 사용촉진 제도는 기업 실무상 광범위하게 도입되어 있으나, 엄격하게 요건이 집행되고 있지는 않은 것 같다. 그러나, 연차휴가 사용촉진 제도는 근로자들의 연차휴가 미사용수당 청구권을 소멸시키는 제도이므로 그 요건이 엄격하게 해석이 되고, 근로기준법 소정의 요건에 미세한 흠결이 있는 경우라도 연차휴가 사용촉진이 무효가 되고 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 한다고 해석이 된다. 대표적인 요건 미집행 사례는 근로자가 연차휴가 사용일을 지정하지 않았음에도 사용자도 지정하지 않거나, 지정된 연차휴가일에 근로자가 노무를 제공하는 것을 수령하는 것이다.
대법원 2020. 2. 7. 선고 2019다279283 판결은 사용자가 연차휴가 21일을 사용하지 아니한 근로자에게 휴가의 사용 시기를 정하여 통보할 것을 촉구하였으나 근로자는 그 중 11일에 대하여만 사용 시기를 정하여 통보하고 나머지 10일에 대하여는 사용 시기를 정하여 통보하지 않았는데, 사용자가 위 10일에 대하여 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하지 않았고, 나아가 근로자가 지정된 휴가일에도 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였는데 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령한 사안에서, 사용자는 위 10일에 대하여는 구 근로기준법 제61조에서 정한 조치를 제대로 이행하였다고 볼 수 없고 근로자가 지정된 휴가일에 휴가를 사용하지 않은 것이 자발적 의사에 따른 것이었다고도 볼 수 없어 사용자의 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되지 않는다고 판단하였다.
실무에서는 의외로 이러한 사례가 많으므로 주의를 요한다. 노무수령을 거부할 때는 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 노무수령 거부의사 통지서를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 노무수령 거부의사 통지 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 확실하게 인지할 수 있게 하여야 한다(근로기준과-351, 2010.3.22.).
한편 연차휴가 이연 제도와 사용촉진 제도와의 관계에 관하여, 연차휴가 이연 제도를 도입한 기업의 경우 연차휴가 사용촉진 제도 집행 기준일을 연차 발생 후 1년이 되는 날로 보아야 하는지 혹은 노사합의에 따라 연장된 사용기한의 종료일로 보아야 하는지가 실무상 문제가 된다. 고용노동부는 연차휴가를 다음해 2월경으로 이연한 사업장에 대하여 ‘원칙적으로 연차 유급휴가 청구권이 발생해 1년이 되는 날을 기준으로 6개월 전에 연차휴가 사용촉진을 해야 한다’(근로개선정책과-5225, 2013. 9. 6.)고 해석하여, 연차휴가 이연에도 불구하고 연차휴가 사용촉진의 기준은 원칙대로 적용한다는 입장을 취하고 있다. 근로기준법이 연차휴가 사용촉진 시기에 관하여 명문으로 명확하게 규정하고 있고, 연차휴가에 대한 이연 합의가 있었다는 이유만으로 연차휴가 사용촉진에 관한 근로기준법의 적용이 배제된다고 보는 것은 무리가 있다. 따라서, 연차휴가가 이연된 경우라도 이연된 연차휴가에 대한 사용촉진 기준일은 연차 발생 후 1년이 되는 날이라고 보는 고용노동부의 입장은 타당한 것으로 판단된다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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