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괴롭힘·성희롱 금지 관련 제도를 비롯해 현행 노동법은 근로관계에 대한 상당한 후견적 개입을 허용하고 있다. 문제는 이러한 입법 경향과 더불어, 노동위원회·노동청·법원 등 노동관계 분쟁을 다루는 기관들의 후견적 개입 정도가 점점 심화하고 있다는 점이다.
이러한 측면에서 볼 때, 괴롭힘·성희롱 금지 법령은 기존의 근로계약과는 다른 요소를 규율한다고 볼 수 있다. 이는 근로자의 처우를 직접 다루는 것이 아니라, 근로자 간 발생한 문제에 대해 사용자에게 일정한 의무를 부여하는 것이기 때문이다. 괴롭힘·성희롱은 과거에도 직장 질서를 해치는 행위로 징계 대상이 될 수 있었으나, 관련 법령이 보다 구체적으로 제정되면서 사용자의 조사 의무와 피해 근로자 보호 조치 의무 등이 명확히 규정됐다.
더 나아가 최근에는 성희롱 피해자에 대한 사용자의 보호 조치가 적절했는지를 노동위원회에 시정 신청할 수 있도록 했다. 즉, 괴롭힘·성희롱 문제에 있어 사용자의 인사권 및 징계권에 일정한 작위 의무가 부여됐으며, 이에 대해 노동위원회가 구체적으로 심사할 수 있도록 한 것이다.
괴롭힘·성희롱 피해자를 보호하려는 입법 방향 자체가 잘못됐다고 볼 수는 없다. 그러나 입법의 강도와 법 집행 기관의 개입 수준에는 적절한 한계가 필요하다. 근로관계는 본질적으로 민사적 계약 관계이며, 사용자에게는 고유한 인사 재량권이 존재하기 때문이다.
예를 들어, 비위 행위를 저지른 직원이라도 업무상 중요한 역할을 수행해야 하는 경우, 사용자는 해고가 아닌 다른 징계를 선택할 수도 있다. 또한, 괴롭힘·성희롱 피해 근로자 보호 조치도 사회 통념상 허용되는 범위 내에서 사용자가 적절하다고 판단하는 수준에서 이뤄져야 한다.
그러나 피해 근로자가 가해자의 즉각적인 해고를 요구하거나 과도한 수준의 유급휴가를 요청하는 경우가 종종 발생하고 있다. 예컨대, 술자리에서 상사가 술에 취해 가벼운 신체 접촉을 했다는 이유로 가해자 해고와 6개월 유급휴가를 요구하는 식이다.
이처럼 피해 근로자가 무리한 요구를 하면서 노동청 진정, 노동위원회 시정 신청, 법원 소송 등의 절차를 통해 이의를 제기하는 경우, 사용자는 상당한 어려움을 겪는다. 인사 재량권이 부정당할 뿐만 아니라, 가해자를 옹호한 것처럼 비치는 상황에 부닥치게 된다.
노동위원회 등 관계 기관도 사용자의 인사 재량권보다는 근로자에 대한 ‘최대한의’ 보호를 추구하는 경향이 짙은 것으로 보인다. 사용자가 이미 충분한 조처를 했음에도 관계 기관이 근로자의 요구를 전부 또는 일정 부분 수용하려는 경우가 많다.
근로자에 대한 최대한의 보호는 곧 사용자의 금전적 부담으로 이어지는데, 기관들이 사용자의 조치가 사회 통념상 허용할 수 있는 범위를 벗어났는지를 평가하기보다 ‘그것만이 최선의 조치였는가’를 따지는 방식으로 접근하는 사례가 적지 않다.
따라서 노동위원회나 법원 등 관계 기관은 원칙으로 돌아가 근로자에 대한 ‘최대 보호’가 아니라 사회 통념상 허용되는 ‘한계’ 내에서 사건을 해결하고 판단할 필요가 있다.
괴롭힘·성희롱 금지 관련 제도를 비롯해 현행 노동법은 근로관계에 대한 상당한 후견적 개입을 허용하고 있다. 문제는 이러한 입법 경향과 더불어, 노동위원회·노동청·법원 등 노동관계 분쟁을 다루는 기관들의 후견적 개입 정도가 점점 심화하고 있다는 점이다.
강화된 근로자 보호 조치 의무
근로관계는 원칙적으로 근로자와 사용자 간의 민사적 계약 관계다. 이는 의사와 환자, 상점과 고객의 관계처럼 기본적으로 계약을 바탕으로 한다. 다만 일반 계약과 달리, 근로자는 사용자와 대등한 위치에서 계약 조건을 협상하기 어렵고, 노동력 재생산의 사회적 필요성이 있다는 점 등을 고려해 노동법이 최소한의 기본적 처우를 보장하고 있다.이러한 측면에서 볼 때, 괴롭힘·성희롱 금지 법령은 기존의 근로계약과는 다른 요소를 규율한다고 볼 수 있다. 이는 근로자의 처우를 직접 다루는 것이 아니라, 근로자 간 발생한 문제에 대해 사용자에게 일정한 의무를 부여하는 것이기 때문이다. 괴롭힘·성희롱은 과거에도 직장 질서를 해치는 행위로 징계 대상이 될 수 있었으나, 관련 법령이 보다 구체적으로 제정되면서 사용자의 조사 의무와 피해 근로자 보호 조치 의무 등이 명확히 규정됐다.
더 나아가 최근에는 성희롱 피해자에 대한 사용자의 보호 조치가 적절했는지를 노동위원회에 시정 신청할 수 있도록 했다. 즉, 괴롭힘·성희롱 문제에 있어 사용자의 인사권 및 징계권에 일정한 작위 의무가 부여됐으며, 이에 대해 노동위원회가 구체적으로 심사할 수 있도록 한 것이다.
괴롭힘·성희롱 피해자를 보호하려는 입법 방향 자체가 잘못됐다고 볼 수는 없다. 그러나 입법의 강도와 법 집행 기관의 개입 수준에는 적절한 한계가 필요하다. 근로관계는 본질적으로 민사적 계약 관계이며, 사용자에게는 고유한 인사 재량권이 존재하기 때문이다.
예를 들어, 비위 행위를 저지른 직원이라도 업무상 중요한 역할을 수행해야 하는 경우, 사용자는 해고가 아닌 다른 징계를 선택할 수도 있다. 또한, 괴롭힘·성희롱 피해 근로자 보호 조치도 사회 통념상 허용되는 범위 내에서 사용자가 적절하다고 판단하는 수준에서 이뤄져야 한다.
피해자 보호 강화…“사용자는 부담”
그러나 피해 근로자가 가해자의 즉각적인 해고를 요구하거나 과도한 수준의 유급휴가를 요청하는 경우가 종종 발생하고 있다. 예컨대, 술자리에서 상사가 술에 취해 가벼운 신체 접촉을 했다는 이유로 가해자 해고와 6개월 유급휴가를 요구하는 식이다.
이처럼 피해 근로자가 무리한 요구를 하면서 노동청 진정, 노동위원회 시정 신청, 법원 소송 등의 절차를 통해 이의를 제기하는 경우, 사용자는 상당한 어려움을 겪는다. 인사 재량권이 부정당할 뿐만 아니라, 가해자를 옹호한 것처럼 비치는 상황에 부닥치게 된다.
노동위원회 등 관계 기관도 사용자의 인사 재량권보다는 근로자에 대한 ‘최대한의’ 보호를 추구하는 경향이 짙은 것으로 보인다. 사용자가 이미 충분한 조처를 했음에도 관계 기관이 근로자의 요구를 전부 또는 일정 부분 수용하려는 경우가 많다.
근로자에 대한 최대한의 보호는 곧 사용자의 금전적 부담으로 이어지는데, 기관들이 사용자의 조치가 사회 통념상 허용할 수 있는 범위를 벗어났는지를 평가하기보다 ‘그것만이 최선의 조치였는가’를 따지는 방식으로 접근하는 사례가 적지 않다.
근로자 보호 최우선? 경영 자유도 고려해야
가족법 분야에서는 아동의 복리를 최우선으로 고려해 국가의 후견적 개입을 허용하지만, 노동법과 근로관계는 근로자의 최대 보호를 위해 후견적 개입이 허용되는 영역이 아니다. 근로자 보호뿐만 아니라, 시장경제 체제에서 기업 경영의 자유도 고려해야 하는 분야이기 때문이다.따라서 노동위원회나 법원 등 관계 기관은 원칙으로 돌아가 근로자에 대한 ‘최대 보호’가 아니라 사회 통념상 허용되는 ‘한계’ 내에서 사건을 해결하고 판단할 필요가 있다.
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