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노란봉투법 시행이 4개월 앞으로 다가왔다. 원청의 단체교섭 의무가 현실화하면서 수많은 협력 업체를 둔 대기업들 사이에서는 "도대체 어떻게 대응해야 하나"라는 우려가 커지고 있다. 특히 최근 고용노동부가 입법 예고한 시행령 개정안을 보면, 그 우려가 기우만은 아닌 것 같다.
2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위의 복수 노조 설립이 전면 허용됨과 동시에, 교섭 질서 유지를 위한 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. 이에 따라 사업 또는 사업장 내에서 사용자와 교섭하기 위해서는 복수의 노동조합들이 교섭창구를 단일화해 교섭 대표 노동조합을 정해야 하는 것이 원칙이다.
여기에는 두 가지 예외가 있다. 우선 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않는 데 동의하는 경우에는 모든 노동조합은 단일화 절차 없이 사용자와 자율 교섭을 할 수 있게 된다. 다른 하나는 노동위원회의 결정으로 교섭 단위가 분리되는 경우다.
교섭창구 단일화 제도가 입법될 당시에는 원·하청 간의 노사관계는 고려되지 않았다. 기존 교섭창구 단일화 제도는 근로계약 당사자인 사용자가 동일하고, 물리적으로 하나의 '사업 또는 사업장' 내에 존재하는 복수 노동조합 간의 관계를 전제로 하기에, 원·하청 간의 단체교섭을 고려할 필요가 없었기 때문이다.
하지만 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 관하여 실질적 지배력이 인정되는 자(원청 등)도 사용자로서 교섭 의무가 인정되는 노란봉투법 하에서는 위 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 처리해야 하는지가 명확하지 않았다.
고용노동부는 노란봉투법 시행령 개정안을 2025년 11월 25일경 입법 예고하면서 교섭창구 단일화 절차의 진행 방향을 제시했다. 주요 내용은 현행 교섭창구 단일화 절차의 틀 내에서 진행하는 것을 원칙으로 하되, 교섭 단위 분리 요건 완화로 최대한 하청 노조의 실질적 교섭권을 보장한다는 것이다.
현행법상으로는 '현격한 근로조건의 차이, 고용 형태, 교섭 관행 등'을 고려해 교섭 단위를 분리할 수 있었다. 시행령에는 '노조의 조직 범위, 이해관계의 공통성, 타 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 노조 간 갈등 가능성, 당사자의 의사 등'도 고려할 수 있도록 명시했다. 교섭 단위 분리 기준이 대폭 확대된 것이다.
고용노동부는 보도자료로 "교섭 단위 분리 및 교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 특정 근로조건에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정하면 원청으로 하여금 사용자로서 교섭 절차를 진행하도록 해 교섭 전 사용자성 여부를 둘러싼 노사 분쟁을 최소화한다"고 했다.
또 "교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 사용자성을 인정했음에도 원청이 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않는다면 지방고용노동관서의 지도 및 부당노동행위 사법처리를 통해 원청 사용자와 하청 노조의 교섭이 촉진될 수 있도록 지원할 계획"이라고 밝혔다.
그러나 위와 같은 노란봉투법 시행령과 고용노동부의 입장에는 몇 가지 우려할 만한 점이 있다.
첫째, 복수 노조의 전면 허용과 함께 효율적이고 안정적인 교섭 체계를 구축하기 위해 도입했던 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 우려가 있다. 교섭 단위 분리 결정 제도는 교섭의 혼란을 막고 교섭 체계의 안정성을 유지하기 위해 기존에는 엄격한 요건 하에서 매우 예외적으로 인정됐다. 향후 교섭 단위 분리 요건을 대폭 완화·확대할 경우 제도 취지가 무색해질 것으로 보인다.
둘째, 교섭 단위 분리 요건으로서 새롭게 신설된 기준들(노조의 조직 범위, 이해관계의 공통성, 타 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 노조 간 갈등 가능성, 당사자의 의사 등)은 정량화가 어렵다. 또 노동위의 재량적 판단 영역을 크게 확대할 것으로 보인다.
특히 '이익 대표의 적절성'이나 '노조 간 갈등 가능성'과 같은 요소들은 그 의미가 명확하지 않고 판단자에 따라 얼마든지 다른 결정이 가능해 보인다. 이는 결과적으로 기업의 예측 가능성을 저해하는 주요 요인이 된다.
마지막 우려는 졸속 판정 가능성이다. 고용노동부는 보도자료에서 '교섭 단위 분리 및 교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 특정 근로조건에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정할 것'을 밝혔다. 노동위가 교섭 단위 분리 신청 사건이나 교섭 요구 사실 공고의 시정 신청 등 절차에서 원청의 실질적 지배력을 선결 쟁점으로 적극 판단하겠다는 입장으로 해석된다.
하지만 위 절차는 모두 원칙적으로 10일 내(10일 연장 가능)에 신속히 판단되어야 하는 절차다. 교섭 단위 분리 등 쟁점 외에 '교섭 쟁점별로 원청의 사용자성이 있는지'까지 판단하기에는 그야말로 턱없이 모자라는 기간이다. 원청이 하청 노조의 사용자가 되는지 여부는 상당히 중요한 의미를 가지며 엄격한 증거 조사를 거친 사법부의 판단에 따라 신중하게 다뤄져야 할 쟁점이다.
노란봉투법은 이미 통과된 법률이고, 시행도 앞두고 있다. 중요한 것은 법이 현장에서 어떻게 작동하느냐다. 하청 노동자의 교섭권 보장이라는 입법 취지를 살리면서도, 기업이 예측 가능한 범위 내에서 대응할 수 있도록 제도를 운영해야 한다.
충분한 소명 기회도 없이 '답정너' 식으로 사용자성을 인정하는 졸속 판정이 반복된다면, 결국 법의 정당성마저 훼손될 것이다. 신중하고 예측 가능한 제도 운영을 촉구한다.
노란봉투법 시행이 4개월 앞으로 다가왔다. 원청의 단체교섭 의무가 현실화하면서 수많은 협력 업체를 둔 대기업들 사이에서는 "도대체 어떻게 대응해야 하나"라는 우려가 커지고 있다. 특히 최근 고용노동부가 입법 예고한 시행령 개정안을 보면, 그 우려가 기우만은 아닌 것 같다.
2011년 7월 1일부터 사업 또는 사업장 단위의 복수 노조 설립이 전면 허용됨과 동시에, 교섭 질서 유지를 위한 교섭창구 단일화 제도가 시행됐다. 이에 따라 사업 또는 사업장 내에서 사용자와 교섭하기 위해서는 복수의 노동조합들이 교섭창구를 단일화해 교섭 대표 노동조합을 정해야 하는 것이 원칙이다.
여기에는 두 가지 예외가 있다. 우선 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않는 데 동의하는 경우에는 모든 노동조합은 단일화 절차 없이 사용자와 자율 교섭을 할 수 있게 된다. 다른 하나는 노동위원회의 결정으로 교섭 단위가 분리되는 경우다.
교섭창구 단일화가 뭐길래
교섭창구 단일화 제도가 입법될 당시에는 원·하청 간의 노사관계는 고려되지 않았다. 기존 교섭창구 단일화 제도는 근로계약 당사자인 사용자가 동일하고, 물리적으로 하나의 '사업 또는 사업장' 내에 존재하는 복수 노동조합 간의 관계를 전제로 하기에, 원·하청 간의 단체교섭을 고려할 필요가 없었기 때문이다.
하지만 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 관하여 실질적 지배력이 인정되는 자(원청 등)도 사용자로서 교섭 의무가 인정되는 노란봉투법 하에서는 위 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 처리해야 하는지가 명확하지 않았다.
고용노동부는 노란봉투법 시행령 개정안을 2025년 11월 25일경 입법 예고하면서 교섭창구 단일화 절차의 진행 방향을 제시했다. 주요 내용은 현행 교섭창구 단일화 절차의 틀 내에서 진행하는 것을 원칙으로 하되, 교섭 단위 분리 요건 완화로 최대한 하청 노조의 실질적 교섭권을 보장한다는 것이다.
시행령, 무엇이 바뀌나
현행법상으로는 '현격한 근로조건의 차이, 고용 형태, 교섭 관행 등'을 고려해 교섭 단위를 분리할 수 있었다. 시행령에는 '노조의 조직 범위, 이해관계의 공통성, 타 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 노조 간 갈등 가능성, 당사자의 의사 등'도 고려할 수 있도록 명시했다. 교섭 단위 분리 기준이 대폭 확대된 것이다.
고용노동부는 보도자료로 "교섭 단위 분리 및 교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 특정 근로조건에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정하면 원청으로 하여금 사용자로서 교섭 절차를 진행하도록 해 교섭 전 사용자성 여부를 둘러싼 노사 분쟁을 최소화한다"고 했다.
또 "교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 사용자성을 인정했음에도 원청이 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 않는다면 지방고용노동관서의 지도 및 부당노동행위 사법처리를 통해 원청 사용자와 하청 노조의 교섭이 촉진될 수 있도록 지원할 계획"이라고 밝혔다.
제도 형해화·예측 가능성 하락 우려도
그러나 위와 같은 노란봉투법 시행령과 고용노동부의 입장에는 몇 가지 우려할 만한 점이 있다.
첫째, 복수 노조의 전면 허용과 함께 효율적이고 안정적인 교섭 체계를 구축하기 위해 도입했던 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 우려가 있다. 교섭 단위 분리 결정 제도는 교섭의 혼란을 막고 교섭 체계의 안정성을 유지하기 위해 기존에는 엄격한 요건 하에서 매우 예외적으로 인정됐다. 향후 교섭 단위 분리 요건을 대폭 완화·확대할 경우 제도 취지가 무색해질 것으로 보인다.
둘째, 교섭 단위 분리 요건으로서 새롭게 신설된 기준들(노조의 조직 범위, 이해관계의 공통성, 타 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 노조 간 갈등 가능성, 당사자의 의사 등)은 정량화가 어렵다. 또 노동위의 재량적 판단 영역을 크게 확대할 것으로 보인다.
특히 '이익 대표의 적절성'이나 '노조 간 갈등 가능성'과 같은 요소들은 그 의미가 명확하지 않고 판단자에 따라 얼마든지 다른 결정이 가능해 보인다. 이는 결과적으로 기업의 예측 가능성을 저해하는 주요 요인이 된다.
졸속 '원님 재판' 막으려면
마지막 우려는 졸속 판정 가능성이다. 고용노동부는 보도자료에서 '교섭 단위 분리 및 교섭창구 단일화 과정에서 노동위가 특정 근로조건에 대해 원청의 실질적 지배력을 인정할 것'을 밝혔다. 노동위가 교섭 단위 분리 신청 사건이나 교섭 요구 사실 공고의 시정 신청 등 절차에서 원청의 실질적 지배력을 선결 쟁점으로 적극 판단하겠다는 입장으로 해석된다.
하지만 위 절차는 모두 원칙적으로 10일 내(10일 연장 가능)에 신속히 판단되어야 하는 절차다. 교섭 단위 분리 등 쟁점 외에 '교섭 쟁점별로 원청의 사용자성이 있는지'까지 판단하기에는 그야말로 턱없이 모자라는 기간이다. 원청이 하청 노조의 사용자가 되는지 여부는 상당히 중요한 의미를 가지며 엄격한 증거 조사를 거친 사법부의 판단에 따라 신중하게 다뤄져야 할 쟁점이다.
노란봉투법은 이미 통과된 법률이고, 시행도 앞두고 있다. 중요한 것은 법이 현장에서 어떻게 작동하느냐다. 하청 노동자의 교섭권 보장이라는 입법 취지를 살리면서도, 기업이 예측 가능한 범위 내에서 대응할 수 있도록 제도를 운영해야 한다.
충분한 소명 기회도 없이 '답정너' 식으로 사용자성을 인정하는 졸속 판정이 반복된다면, 결국 법의 정당성마저 훼손될 것이다. 신중하고 예측 가능한 제도 운영을 촉구한다.
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