노조법 지침…사내하도급 사실상 막혔다

일반적인 사내 하도급을 활용하는 기업이라면 하청업체 노조의 교섭 요구에 응해야 할 가능성이 매우 커졌다. 고용노동부가 26일 원청이 하청업체에 작업지시서나 자동화 시스템을 통해 업무 지시를 했다면 하청 근로자의 근로조건에 ‘실질적 지배력’을 행사한 것으로 봐야 한다는 지침을 내놨기 때문이다. 노동조합법 개정으로 제조업 생태계가 붕괴할 수 있다는 경영계의 우려가 현실이 되고 있다는 지적이 나온다.


노동부는 이날 내년 3월 10일 시행 예정인 개정 노동조합법의 해석 지침(가이드라인)을 행정 예고했다. 원청의 사업자성과 쟁의 범위에 관한 논란에 정부가 처음으로 판단 잣대를 내놓은 것이다.

노동부는 지침에서 원청이 하청 노동자의 근로조건을 ‘구조적으로 통제’하거나 하청업체가 원청 사업에 ‘조직적으로 편입’된 경우 원청에도 사용자성을 인정해 하청 노조와의 교섭 의무를 부과해야 한다고 해석했다. 지침은 특히 ‘구조적 통제’를 설명하면서 원청업체가 하청 근로자에게 직접 지시를 내리지 않더라도 하청과의 계약 조건, 세밀한 작업 지시, 자동화된 시스템을 통해 체계적·실질적으로 통제하는 경우를 들었다.

경제계에서는 산업 현장에서 일반적으로 활용하는 ‘사내 하도급’이 모두 구조적 통제에 포함될 수 있다고 우려했다. 이광선 법무법인 율촌 변호사는 “산업이 고도화하면서 원청이 하청에 도급을 줄 때 세밀한 작업지시서나 자동화 시스템을 활용하는 건 매우 일반적”이라고 했다.

‘노동쟁의 대상’ 기준도 과도하게 넓혔다는 지적이 나온다. 개정 노동법은 파업 등 쟁의 대상 범위를 ‘근로조건에 영향을 미치는 경영상의 결정’으로 확대했다. 노동부는 이날 지침에서 합병, 분할, 매각, 양도 등 순수한 경영상 결정은 쟁의 대상이 아니라면서도 정리해고, 전환 배치 등을 수반할 것으로 ‘객관적으로’ 예상되는 경우엔 ‘고용 보장’을 이유로 쟁의할 수 있다고 해석했다.

경영계에서는 특정 의사결정이 ‘인력 조정을 수반하지 않는다’고 사전에 입증하는 것은 불가능하기 때문에 사실상 모든 경영상 결정을 노조가 쟁의 대상이라고 주장하며 파업에 나설 것으로 우려했다.

노동부는 이날 지침에 대해 노사 간 극단적 대립을 막기 위한 절충안이라고 설명했지만, 경영계와 노동계 모두에서 “기준이 모호하다”는 불만이 터져 나왔다. 현장에서는 노사 자율보다 사법 절차를 통한 분쟁 해결이 급증할 것으로 보고 있다. 김희성 강원대 법학전문대학원 교수는 “법 시행 이후 판례가 누적돼야 작동 방식을 알 수 있을 것”이라고 말했다.

곽용희/양길성/안시욱 기자 kyh@hankyung.com