3월 10일, 드디어 개정 노조법이 시행되었다. 법 시행과 동시에 양대 노총의 원청에 대한 교섭 방침이 현실화되며, 원청의 지위에 있는 기업들은 하청노조의 다양한 교섭 요구 현안에 대한 대응 방안을 모색하며 하루를 분주히 보내는 분위기다. 오래전부터 공부하고 준비도 하였다고 하나, 막상 현실에 닥치니 사용자성 판단을 어떻게 해야 하는지, 절차를 어떤 방식으로 진행하는 건지 등에 있어 정확한 판단이 필요해 그 고민이 깊다. 바야흐로 원하청 직접 교섭 시대가 열린 것이다.
노무담당자들이 가장 많이 하는 질문은 사용자성 판단과 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 함께 진행해야 하는지에 집중된다. 그리고 이는 현 시점에서 하청노조의 교섭요구에 대한 명확한 교섭 원칙을 수립해 두는 것이 필요하다라는 과제로도 귀결된다. 특히 본사 인사팀 내지 노사팀은 이러한 내용을 잘 알고 있더라도 공장 등 사업장 단위에서 실제 관련 업무를 수행해야 하는 경우에는 여전히 그 판단에 어려움이 크고 복잡하다고 느낀다. 이에 쉽고 명확한 것에서부터 교섭의 원칙을 수립하고 다듬어 갈 필요가 있다.
<i>#하청의 노동조합이 존재하는 경우</i>
개정 노조법 제2조는 하청에 노동조합이 존재하는 경우에 비로소 원청에 대한 교섭 요구 등의 사용자성 판단, 교섭창구단일화 절차와 단체교섭이 예정된다. 따라서 하청에 단순한 근로자 집단이나 혹은 노사협의회 등은 단체교섭을 요구할 수 없고, 원청으로서도 이에 응할 필요가 없다.
<i>#원청의 종래 교섭과는 분리된 하청과의 교섭단위로 교섭 진행</i>
원청은 종래 원청 소속 근로자들로 조직된 노동조합과의 교섭과 하청 노동조합과의 교섭은 전혀 별개의 단위로 구분해, 교섭창구단일화 절차를 진행하고 교섭한다. 이 점에서 교섭노동조합, 교섭요구 시기, 교섭의제, 맺어질 경우의 단체협약 유효기간 등은 모두 원청의 종래 단체교섭, 단체협약과는 구별되고 각기 다르게 그 효력이 판단되고 발생하게 될 것임을 명확히 하면 좋다.
<i>#하청 노동조합의 교섭요구에 있어 사용자성 판단</i>
원청은 하청 노동조합과의 교섭 요구로 사용자성을 먼자 자체 판단해야 한다. 여기에는 1차적으로 노동부의 행정지침, 노동위원회의 교섭 매뉴얼 등을 적극 활용해야 한다. 사용자성이 있다고 자체 판단한다면, 교섭요구 사실을 공고하면서 하청 노동조합의 요구 사실을 전 사업장에 게시하며 절차를 진행하면 된다. 그러나 사용자성에 의문이 있거나 도저히 사용자성이 있다고 판단되지 않은 때에는 이 같은 사실을 해당 노동조합에게 알리고 해당 노동조합이 교섭창구 단일화 절차상의 사용자성을 판단받을 수 있도록 해야 한다. 노동위원회는 교섭요구사실 공고 이의신청 등의 제도를 통해 교섭창구 단일화 과정에서 원청의 사용자성을 판단할 수 있도록 그 구조를 갖추었다. 기간은 원칙적으로 10일에서 연장 10일까지 최대 20일로 되어 있다.(노동조합법 시행령 제14조의3 제3항, 제14조의5 제5항) 원청은 이 절차 진행에 응해 그 결과에 따라 교섭창구단일화 절차를 진행하면 된다. 또 지방 노동위원회의 결정에 대해서는 중앙노동위원회에 재심을 요청할 수도 있다.(노동조합법 제29조의 2, 제69조) 다만, 최초의 판단 결정에 대해서는 재심, 행정소송을 이어간다 하더라도 최초 노동위원희 판단 효력은 계속 발생(노동조합법 제70조)됨을 유의해야 한다.
한편, 하청 노동조합에 대한 사용자성 인정은 원칙적으로 교섭의제별로 판단되므로, 특정한 교섭요구의제에 대해 사용자성이 인정되었다고 하여, 다른 근로조건이나 작업방식, 근무환경에 대한 전반의 교섭의무를 부담하는 것은 아니다. 따라서 원청의 교섭 원칙에서는 이러한 교섭 의제별로 교섭을 진행한다는 기준을 명확히 해야 하고, 그에 맞는 교섭위원도 검토, 선정해야 한다.(예컨대, 노동안전의제에 대해서는 원청의 안전환경 담당자 선정 검토)
더불어, 하청 노동조합들 간에도 직종이나 직무, 근로조건상에 현저한 차이가 존재하는 경우에는 교섭단위를 분리해 달라는 신청을 할 수 있다. 이 경우 노동위원회는 △노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, △다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, △교섭 단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 △노사관계 왜곡 가능성 등을 우선적 고려요소로 보아 하청 노동조합 간에도 교섭단위를 분리할지를 결정한다.(노동조합법 시행령 제14조의11제4항) 교섭단위 분리신청은 교섭창구 단일화 절차 이전 또는 이후로 할 수 있고(노동조합법 시행령 제14조의11 제1항 참조), 절차 이전에 진행하는 경우에는 교섭창구단일화 절차가 중지된다는 점과 이후에 신청이 있는 경우에는 이미 확정된 교섭대표 노동조합과 교섭을 진행하면 된다(노동조합법 시행령 제14조의11, 노동부 2012. 6. 5. 회시 노사관계법제과-1775)는 점을 알아둘 필요가 있다.
기세환 태광노무법인 대표 공인노무사
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