중소기업 CEO에게 있어 가장 힘든 일은 아마 `자금 융통`과 `매출 증가`일 것이다. 하지만 최근 환경은 `노무관리`를 추가해야 할 만큼 CEO에게 있어 어려움을 주고 있다. 이는 최저임금이 7,530원으로 상승하여 비용 측면이 어려움만 있는 것이 아니다. 갈수록 근로자의 권리와 지원제도 등이 강화되고 있어 과거처럼 중소기업을 운영하다가는 엄격해진 근로감독을 자주 받아야 할지도 모르며 분쟁, 과태료 등의 복잡한 일이 계속 발생할 수 있다.
지난 11월에는 신입사원 연차휴가 보장을 골자로 하는 근로기준법 개정안이 본회의 통과와 국무회의에서 의결되었다. 지금까지 1년 미만의 재직 근로자는 입사 후 2년 동안 총 15일의 연차유급휴가만이 인정되었지만 개정된 근로기준법에 따르면 1년차 근로자에게 최대 11일의 유급휴가를 보장해주게 된 것이다.
아울러 개정된 근로기준법은 성희롱 신고자와 피해자에 대한 불리한 처우 시 벌금을 현행 2천만 원에서 3천만 원으로, 매년 실시할 성희롱 예방교육 위반 시 500만 원 이하의 과태료 등을 명시하고 있다. 이에 어느 때보다 CEO들은 노무관리 정책의 변화에 대해 신경을 쓰고 있어야 하며 더 나아가서는 기업 노무관리를 제대로 정비해 두어야 한다.
또한 강남구 환경미화원이 강남구를 상대로 통근수당, 안정교육수당, 복지포인트를 통상임금으로 인정하고 미지급 임금을 지급해 달라고 제기한 소송에서 재판부는 단체협약, 환경미화원 임금합의서에 따라 근로자들에게 일률적으로 통근, 안전교육 수당을 지급해온 이상 이는 임의적 급여가 아니라 소정 근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다고 판시하였고, 복지포인트 또한 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 것이므로 통상임금에 해당한다고 판시함으로써 더욱이 노무제도 정비의 필요성이 높아졌다.
중소기업의 경우 지방정부처럼 모든 사항을 명시해 놓지 않음에도 실제로 `명절 떡값이 통상임금에 해당되느냐`는 등의 해석을 달리할 만한 내용들을 가지고 있다. 통상임금의 경우 근로대가로 정기적, 일률적으로 모든 근로자에게 지급돼야 한다는 개념에 따라 떡값을 법리 해석상 통상임금이 아니라고 명시해왔지만 특정 시점의 재직자가 아닌 휴가자 등 모든 근로자에게 명절 휴가비를 정기적으로 지급해왔다면 통상임금으로 인정하고 있는 판례도 있다.
이처럼 갈수록 위와 같은 분쟁은 증가할 것이다. 그럼에도 많은 중소기업은 여전히 노무관련 제도정비에 취약점을 가지고 있다. 따라서 노무 관련 분쟁을 사전에 막기 위해서 최소 세 가지는 정비해두는 것이 중요하다.
첫째, 근로계약서 2부를 작성하고 1부는 꼭 근로자에게 교부한다. 근로계약서 내용에는 근로시간, 근로일, 근무 장소와 함께 주휴수당, 휴게시간을 작성하고 만일 근로시간이나 임금이 불규칙 할 경우 포괄 임금제를 작성한다. 또한 5인 이상 사업장의 경우 연차휴가 부분을 근로기준법을 활용, 사업장 상황에 맞는 해결 방안을 마련하는 등의 내용으로 정리해야 한다.
둘째, 체계적인 임금대장을 관리해야 한다. 대표 중에는 기본급과 수당 항목들을 명확히 구분하지 않고 급여를 지급하고 있는 경우가 많다. 하지만 정기, 부정기 상여금, 성과급 등과 함께 각종 수당 즉 연장o야간o휴일근로o가산수당 등을 정하고 특정 시점 재직 시에 지급되는 금품도 정하는 등 명확하게 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 제대로 명시해야 한다.
셋째, 취업규칙을 작성하고 신고해 두어야 한다. 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 사용자가 작성하는 것으로 취업규칙이 미비할 경우에도 과태료가 부과될 수 있다.
이와 같이 근로계약서, 임금대장, 취업규칙 세 가지는 노무관리에 있어 매우 중요한 것들로 명확히 함으로써 불필요한 오해와 분쟁을 사전에 막을 수 있다. 분명한 것은 노무관리는 근로자에게만 이점이 있는 것이 아니라 근로자를 고용함으로써 고용지원금제도를 활용하여 인건비와 시설비 등의 지원, 청년인턴제, 고령자 고용연장지원금, 임금피크제, 시간제 일자리 지원금 등의 지원을 받을 수 있다.
또한 소규모 업체인 경우 급여대장에 제대로 반영할 경우 식대, 차량 유지 등의 비과세 혜택을 볼 수도 있으며, 4대 보험 절감 방안으로 활용할 수 있다는 점에서 기업에도 이점이 있다. 따라서 CEO는 노무관련 정비를 통해 과태료, 분쟁, 소송 등의 위험을 사전에 예방하고 지원제도의 이점을 활용할 수 있어야 한다.
하지만 근로기준법에 미달하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 무효가 된다. 근로기준법은 강행규정이기에 섣부르게 노무제도를 정비했다가 더 큰 위험을 초래할 수 있다. 따라서 반드시 전문가와 상의하는 것이 바람직하다.
한국기업가정신협회는 대한민국 CEO 경영 철학 계승 전략인 `스타리치 기업가정신 플랜` 및 스타리치 어드바이져와 한국경제TV가 주최하는 `김영세의 기업가정신 콘서트`에 대하여 전문가 지원 서비스를 진행 중이며, `중소기업에서 중견기업으로, 중견기업에서 대기업으로!`라는 슬로건을 기반으로 차세대 기업가 육성, 기업의 지속성장을 위한 융합 네트워크 활동을 전개해 나가고 있다.
한국기업가정신협회는 가업승계, 기업가정신, 상속, 증여, 임원퇴직금 중간정산, 가지급금, 명의신탁주식(차명주식), 특허(직무발명보상제도), 기업부설연구소, 법인 정관, 기업신용평가, 기업인증(벤처기업, ISO, 이노비즈 등), 개인사업자 법인전환 등에 대한 법인 컨설팅도 진행하고 있다. 또한, 고용노동부 환급과정인 스마트러닝 및 온라인 교육, 오프라인 교육 서비스를 제공하고 있다.
<작성자 : 스타리치 어드바이져 김춘수 & 천소영>
지난 11월에는 신입사원 연차휴가 보장을 골자로 하는 근로기준법 개정안이 본회의 통과와 국무회의에서 의결되었다. 지금까지 1년 미만의 재직 근로자는 입사 후 2년 동안 총 15일의 연차유급휴가만이 인정되었지만 개정된 근로기준법에 따르면 1년차 근로자에게 최대 11일의 유급휴가를 보장해주게 된 것이다.
아울러 개정된 근로기준법은 성희롱 신고자와 피해자에 대한 불리한 처우 시 벌금을 현행 2천만 원에서 3천만 원으로, 매년 실시할 성희롱 예방교육 위반 시 500만 원 이하의 과태료 등을 명시하고 있다. 이에 어느 때보다 CEO들은 노무관리 정책의 변화에 대해 신경을 쓰고 있어야 하며 더 나아가서는 기업 노무관리를 제대로 정비해 두어야 한다.
또한 강남구 환경미화원이 강남구를 상대로 통근수당, 안정교육수당, 복지포인트를 통상임금으로 인정하고 미지급 임금을 지급해 달라고 제기한 소송에서 재판부는 단체협약, 환경미화원 임금합의서에 따라 근로자들에게 일률적으로 통근, 안전교육 수당을 지급해온 이상 이는 임의적 급여가 아니라 소정 근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다고 판시하였고, 복지포인트 또한 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 것이므로 통상임금에 해당한다고 판시함으로써 더욱이 노무제도 정비의 필요성이 높아졌다.
중소기업의 경우 지방정부처럼 모든 사항을 명시해 놓지 않음에도 실제로 `명절 떡값이 통상임금에 해당되느냐`는 등의 해석을 달리할 만한 내용들을 가지고 있다. 통상임금의 경우 근로대가로 정기적, 일률적으로 모든 근로자에게 지급돼야 한다는 개념에 따라 떡값을 법리 해석상 통상임금이 아니라고 명시해왔지만 특정 시점의 재직자가 아닌 휴가자 등 모든 근로자에게 명절 휴가비를 정기적으로 지급해왔다면 통상임금으로 인정하고 있는 판례도 있다.
이처럼 갈수록 위와 같은 분쟁은 증가할 것이다. 그럼에도 많은 중소기업은 여전히 노무관련 제도정비에 취약점을 가지고 있다. 따라서 노무 관련 분쟁을 사전에 막기 위해서 최소 세 가지는 정비해두는 것이 중요하다.
첫째, 근로계약서 2부를 작성하고 1부는 꼭 근로자에게 교부한다. 근로계약서 내용에는 근로시간, 근로일, 근무 장소와 함께 주휴수당, 휴게시간을 작성하고 만일 근로시간이나 임금이 불규칙 할 경우 포괄 임금제를 작성한다. 또한 5인 이상 사업장의 경우 연차휴가 부분을 근로기준법을 활용, 사업장 상황에 맞는 해결 방안을 마련하는 등의 내용으로 정리해야 한다.
둘째, 체계적인 임금대장을 관리해야 한다. 대표 중에는 기본급과 수당 항목들을 명확히 구분하지 않고 급여를 지급하고 있는 경우가 많다. 하지만 정기, 부정기 상여금, 성과급 등과 함께 각종 수당 즉 연장o야간o휴일근로o가산수당 등을 정하고 특정 시점 재직 시에 지급되는 금품도 정하는 등 명확하게 구분하여 근로계약서 및 임금대장에 제대로 명시해야 한다.
셋째, 취업규칙을 작성하고 신고해 두어야 한다. 취업규칙은 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 사용자가 작성하는 것으로 취업규칙이 미비할 경우에도 과태료가 부과될 수 있다.
이와 같이 근로계약서, 임금대장, 취업규칙 세 가지는 노무관리에 있어 매우 중요한 것들로 명확히 함으로써 불필요한 오해와 분쟁을 사전에 막을 수 있다. 분명한 것은 노무관리는 근로자에게만 이점이 있는 것이 아니라 근로자를 고용함으로써 고용지원금제도를 활용하여 인건비와 시설비 등의 지원, 청년인턴제, 고령자 고용연장지원금, 임금피크제, 시간제 일자리 지원금 등의 지원을 받을 수 있다.
또한 소규모 업체인 경우 급여대장에 제대로 반영할 경우 식대, 차량 유지 등의 비과세 혜택을 볼 수도 있으며, 4대 보험 절감 방안으로 활용할 수 있다는 점에서 기업에도 이점이 있다. 따라서 CEO는 노무관련 정비를 통해 과태료, 분쟁, 소송 등의 위험을 사전에 예방하고 지원제도의 이점을 활용할 수 있어야 한다.
하지만 근로기준법에 미달하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 무효가 된다. 근로기준법은 강행규정이기에 섣부르게 노무제도를 정비했다가 더 큰 위험을 초래할 수 있다. 따라서 반드시 전문가와 상의하는 것이 바람직하다.
한국기업가정신협회는 대한민국 CEO 경영 철학 계승 전략인 `스타리치 기업가정신 플랜` 및 스타리치 어드바이져와 한국경제TV가 주최하는 `김영세의 기업가정신 콘서트`에 대하여 전문가 지원 서비스를 진행 중이며, `중소기업에서 중견기업으로, 중견기업에서 대기업으로!`라는 슬로건을 기반으로 차세대 기업가 육성, 기업의 지속성장을 위한 융합 네트워크 활동을 전개해 나가고 있다.
한국기업가정신협회는 가업승계, 기업가정신, 상속, 증여, 임원퇴직금 중간정산, 가지급금, 명의신탁주식(차명주식), 특허(직무발명보상제도), 기업부설연구소, 법인 정관, 기업신용평가, 기업인증(벤처기업, ISO, 이노비즈 등), 개인사업자 법인전환 등에 대한 법인 컨설팅도 진행하고 있다. 또한, 고용노동부 환급과정인 스마트러닝 및 온라인 교육, 오프라인 교육 서비스를 제공하고 있다.
<작성자 : 스타리치 어드바이져 김춘수 & 천소영>
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