[칼럼] 강행규정인 근로기준법에 맞춰 노무관리하는 법

최저임금, 통상임금, 근로조건 개선, 근로감독 강화 등의 노무 이슈로 인해 기업과 직원 간의 노무 분쟁 사례가 증가하고 있다. 대부분의 기업은 내부적으로 팀을 꾸려 자체 인사 및 노무관리를 하거나 전문 노무사를 통해 관리하고 있지만, 규모가 작은 기업은 노무관리에 소홀한 탓에 근로자와 사업주 간의 크고 작은 분쟁이 발생한다. 1인 이상의 근로자가 있는 사업장에 적용되는 노동관계법령이 있으며, 노동법 중 가장 대표적인 근로기준법을 근거로 주휴수당, 4대 보험, 해고 예고 등 주요 규정은 모든 사업장에 적용되고 있다.

특히 노무 관련 제도는 강행규정이기 때문에 근로기준법을 위반할 소지가 있는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 무효처리될 수 있으므로 정관변경 시 근로기준법을 준수해야 한다. 그동안 정부는 최저임금을 대폭 인상하고 양질의 일자리를 창출하기 위해 노력해왔다. 노동 존중 사회를 구현하기 위한 정책도 다양하게 지원하고 있다.


고용노동부에서도 근로자의 입장에서 제도를 만들어내고 있으며, 근로자도 부당한 대우를 받는 경우 손쉽게 신고가 가능한 시스템의 사회로 변화하고 있다. 정부는 관련 제도나 법령을 이행하지 않을 경우 형사처벌을 비롯해 다양한 제재 수단을 마련하고 있기에, 근로자와 갈등 상황을 만드는 것을 지양해야 한다. 근로자라면 누구나 쉽게 불이익을 신고할 수 있으므로 기업 차원에서 적절한 대비책을 마련할 필요가 있다.


기업의 노무관리는 채용, 근로계약서, 취업규칙, 근로시간 및 연장근로, 휴일 및 휴가, 차별, 임금, 퇴직금, 성희롱, 근로자 명부, 최저임금, 서류 보존, 노사협의회, 해고, 중대재해, 직장 내 괴롭힘 등을 고려해야 한다. 가령, 임금체불은 관련 규정을 위반하는 경우 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금으로 처벌된다. 또 일정 기간 외국인 근로자의 고용이 제한되거나 고용노동부에서 제공하는 지원금 등을 신청하지 못하는 불이익을 받을 수 있다.


최저임금 위반도 임금체불과 같다. 따라서 매년 인상되는 최저임금을 살피고 준수해야 한다. 최저임금은 상시 근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 동일하게 적용되므로 사업주 외 1인 이상의 근로자를 고용한 사업장이라면, 최저임금을 준수해야 한다.


더욱이 자체적인 노무제도가 없는 기업이라면 근로계약서나 임금대장 관리 등 기본적인 부분에서도 문제가 있을 수 있다. 근로계약서는 반드시 2부를 작성해 1부는 근로자에게 교부하고, 1부는 사내에 보관해야 한다. 근로계약서 내용으로는 근로시간, 근로일, 근무장소, 휴게시간, 주휴수당 등 근로조건이 상세히 명시돼야 한다. 또한 임금의 구성항목이나 계산방법, 지급방법 및 소정 근로시간 등 주요 내용을 담고 있어야 추후 분쟁 발생 시 증거자료로 활용이 가능하다.


최저임금 외에도 연장근로, 휴일근로 등에 대한 가산수당을 고려해 임금대장을 체계적으로 관리해야 한다. 또 각종 수당 항목을 명확하게 구분지어 임금체불 문제를 방지해야 한다. 또한 취업규칙 제정 및 변경, 연차 사용 촉진, 징계절차 마련 등 노무관리에는 신경 써야 할 부분이 많다.


상시 근로자가 10명 이상인 기업은 취업규칙을 신고해야 한다. 취업규칙은 사용자만 전적으로 작성할 수 있으며 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율과 임금, 근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙으로 다수의 근로자에게 적용된다. 이는 직원에게 좋은 방향으로 변경될 경우 직원 의견을 듣는 절차를 통해 취업규칙을 변경할 수 있지만, 근로조건을 저하시키거나 불이익이 주어지는 내용이 포함될 경우 직원 과반수의 동의가 필요하다.

이처럼 기업마다 노무관리 사항이 다르다. 또 법과 규정은 매번 바뀌기 때문에 기업과 근로자 간의 불필요한 오해와 분쟁을 막도록 사전에 대비책을 마련해야 한다. 다만 앞서 말한 바와 같이 근로기준법은 강행규정이기 때문에 노동관계법령을 위반하는 근로계약, 취업규칙, 임금대장은 무효가 되므로 법과 규정을 숙지하고 있는 전문가와 함께 정비하는 것이 바람직하다.


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[글 작성] 염승학, 강경희 / 스타리치 어드바이져 기업 컨설팅 전문가