A는 C회사의 대표이사이며, B는 국내영업부 부장이다. A는 2021년 11월 어느 날, 회사 사무실에서 다른 직원이 듣고 있는 가운데, B가 보고한 내용을 언급하면서 B에게 “무슨 X발 방귀 뀌면서 이야기하는 것도 아니고. 아니 주둥이로 나오는 말이야, 뭐 똥구멍으로 나오는 말이야?”라고 큰소리로 말했다. 이러한 A의 행위는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당할까? 근로감독관과 하급심 법원의 판단은 “그렇다”였다. 근로감독관은 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘어선 부적절한 행위로 B에게 정신적, 신체적 고통을 준 것으로 직장내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 후 과태료를 부과했다. B가 A를 상대로 제기한 손해배상 소송에서 법원은 특별한 논거 없이 이를 직장 내 괴롭힘으로 판단하였다(대구지방법원 2023. 4. 4. 선고 2022가단109046 판결).
현행법상 직장 내 괴롭힘의 요건은 ①직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정 범위를 넘을 것, ③신체적?정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이다. 이러한 요건의 해석과 관련해서 다양한 해석론적인 주장이 제기되고 있지만, 특히 중요한 주장은 지속성 내지 반복성을 직장 내 괴롭힘의 불문의 요건으로 삼아야 한다는 주장이다. 지속성 내지 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘의 범주가 지나치게 넓어지고 괴롭힘에 해당하는 행위와 해당하지 않는 행위를 구별하는 기준을 제시하는 기능을 제대로 수행할 수 없다는 문제가 나타나기도 한다는 것이다. 지속성과 반복성을 요건으로 포함시키지 않는 경우 직장 내 괴롭힘 판단이 직관적·주관적 해석에만 의존하는 한계를 가지게 된다는 지적도 있다.
위와 같은 주장은 매우 타당한 것으로 생각된다. 법으로 사회에서 일어나는 모든 현상을 규율할 수는 없는 것이다. 법에서 금지하는 괴롭힘 행위는 시스템적으로 지속되거나 반복되는 행위이어야 한다. 괴롭힘 행위는 본질적으로 반복성 또는 지속성을 전제로 하는 것이므로 단순히 1회의 가해 행위나 일시적인 가해행위 중 향후 반복될 가능성이 없는 행위에 대해서는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는 것으로 보는 것이 타당하다.
괴롭힘에 관한 외국 입법례에서도 적지 않은 국가가 직장 내 괴롭힘 요건으로서 지속성과 반복성을 포함하고 있는 것을 알 수 있다. 예를 들어, 프랑스는 노동법전 L.1152-1조에서 “어떤 근로자도 자신의 권리 및 존엄성을 훼손당하거나 육체 또는 정신 건강을 훼손당하거나 또는 자산의 직업적 미래를 위태롭게 할 가능성이 있는 근무조건의 악화를 목적으로 하거나 또는 그러한 결과를 초래하는 반복적인 정신적 괴롭힘의 행위들을 겪어서는 아니된다”고 규정해 반복성을 존엄성의 훼손, 근무조건의 악화와 함께 직장 내 괴롭힘의 요건으로 명시하고 있다. 그 외에도 네덜란드, 벨기에, 아일랜드 폴란드, 노르웨이, 캐나다, 호주, 루마니아 등에서 지속성 또는 반복성을 괴롭힘의 요건으로 들고 있고, 미국의 몇 개 주에서도 동일하게 보고 있다.
최근 하급심 판례에서도 직장 내 괴롭힘 여부의 판단에 대해 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 취지와 규정의 내용을 염두에 두고 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 시간·장소 등 상황과 형태, 행위의 내용과 정도, 의도나 경위, 반복·지속성의 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 하면서 업무처리 행태 등과 관련하여 화가 나 우발적으로 1회 욕설한 사실에 대해 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 바 있다(서울남부지방법원 2023. 5. 19. 선고 2022나63476 판결). 이 사건의 사안은 피고가 원고에게 “내 이야기 들어, 이 새끼가”하고 욕설을 한 사안이었다. 이에 대해 법원은 욕설을 한 사실을 한 사실은 인정하면서도, 1회에 그쳤을 뿐만 아니라 그 이후 통화에서는 존댓말을 사용한 점, 피고가 업무처리와 관련하여 평소 원고에게 감정적인 반말을 하거나 욕설을 한 경우는 없었던 점을 고려하여 피고의 행위를 직장 내 괴롭힘은 아니라고 판단하였다. 타당한 판단이라고 생각된다.
우리는 살아가면서 다양한 사람들을 만나고 그 중에는 예의가 없거나 나를 불편하게 하는 사람들도 있다. 이는 직장에서도 마찬가지여서 예의가 없거나 거친 말을 하는 사람들을 종종 만나기도 한다. 그러나 일회적 행위, 예의 없는 행위를 모두 직장 내 괴롭힘으로 규율하여 위법한 행위로 정의하는 것은 법과 도덕의 역할 분담이라는 측면에서도 바람직하지 못하다. 일회적인 폭언 등은 도덕에 맡겨두거나, 해당 행위가 중대하여 범죄구성요건에까지 이르는 경우에는 형벌로서 해결하면 되는 것이다.
이러한 관점에서 지속성 내지 반복성 요건을 직장 내 괴롭힘의 불문의 요건으로 보는 해석론은 타당하다고 생각된다. 더 나아가 이러한 해석론을 명확히 하기 위해 지속성 내지 반복성을 직장 내 괴롭힘 요건으로 명시적으로 규정하는 것도 고려해 보아야 할 것이다.
김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장
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