국내 굴지의 교육업체 `한솔교육`에 근무하는 J대리는 지난 주말이 악몽 같았다.
금요일 담당 팀장에게 "회사가 어려워 인력감축이 불가피 하다"며 "권고사직을 했으면 좋겠다"는 사실상 해고통보를 받았다.
J씨는 막상 회사를 떠나자니 걸리는 것이 한둘이 아니다.
당장 경제적인 부담이 크다. 적은 돈이지만 결혼 후 어렵게 장만한 전세셋집의 전세자금 대출 이자를 본인이 담당했기 때문이다.
뉴스에서만 봤던 `허니문 푸어`가 다름 아닌 자신을 두고 한 말이라는 사실이 아직도 믿기지 않는다.
이런 모습은 언젠가부터 J대리뿐 아니라 특히 학습지 교사 등 이른바 특수고용자들의 사례에서 쉽게 찾아볼 수 있다.
그렇다면 J씨는 법적인 절차에 맞게 해고된 것일까.
회사가 어려운 상황에 처해 어쩔 수 없이 직원을 정리해야 한다면 어떤 절차를 거쳐야할까?
먼저 근로기준법을 보자.
"회사는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다"(근로기준법 24조1항)
일단 회사는 정규직 직원을 해고 하기 위해서는 긴박한 경영상의 이유가 있어야 한다.
근로기준법 24조에 따르면 먼저 해고를 하기위해서는 대상자를 선정해야 한다. 또한 50일 이전까지 당사자에게 통보하고 협의를 해야 한다.
통보만 하고 끝이 아니다. 일정규모의 인원을 해고하려면 노동부장관에게 신고해야 된다.
만약 이러한 과정 없이 이뤄지는 해고는 위법이다.
특히 임신을 하고 있는 여성이나 출산직후의 여성의 경우에는 30일 동안 해고는 불가능하다.
따라서 법원의 판단에 따라, 개인별 상황에 다르겠지만 절차에 맞지 않는 해고는 적법한 절차를 거치지 않았다고 볼 수 있고 무효소송을 제기할 수 있다.
<해고와 관련한 근로기준법>
제23조(해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
(법률자문 : 조태진 변호사)
금요일 담당 팀장에게 "회사가 어려워 인력감축이 불가피 하다"며 "권고사직을 했으면 좋겠다"는 사실상 해고통보를 받았다.
J씨는 막상 회사를 떠나자니 걸리는 것이 한둘이 아니다.
당장 경제적인 부담이 크다. 적은 돈이지만 결혼 후 어렵게 장만한 전세셋집의 전세자금 대출 이자를 본인이 담당했기 때문이다.
뉴스에서만 봤던 `허니문 푸어`가 다름 아닌 자신을 두고 한 말이라는 사실이 아직도 믿기지 않는다.
이런 모습은 언젠가부터 J대리뿐 아니라 특히 학습지 교사 등 이른바 특수고용자들의 사례에서 쉽게 찾아볼 수 있다.
그렇다면 J씨는 법적인 절차에 맞게 해고된 것일까.
회사가 어려운 상황에 처해 어쩔 수 없이 직원을 정리해야 한다면 어떤 절차를 거쳐야할까?
먼저 근로기준법을 보자.
"회사는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다"(근로기준법 24조1항)
일단 회사는 정규직 직원을 해고 하기 위해서는 긴박한 경영상의 이유가 있어야 한다.
근로기준법 24조에 따르면 먼저 해고를 하기위해서는 대상자를 선정해야 한다. 또한 50일 이전까지 당사자에게 통보하고 협의를 해야 한다.
통보만 하고 끝이 아니다. 일정규모의 인원을 해고하려면 노동부장관에게 신고해야 된다.
만약 이러한 과정 없이 이뤄지는 해고는 위법이다.
특히 임신을 하고 있는 여성이나 출산직후의 여성의 경우에는 30일 동안 해고는 불가능하다.
따라서 법원의 판단에 따라, 개인별 상황에 다르겠지만 절차에 맞지 않는 해고는 적법한 절차를 거치지 않았다고 볼 수 있고 무효소송을 제기할 수 있다.
<해고와 관련한 근로기준법>
제23조(해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
(법률자문 : 조태진 변호사)
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