고용노동부는 올해 들어 국민의 삶의 질 향상을 가장 큰 목표로 삼고 정책을 추진하고 있습니다. 이에 일자리의 양과 질을 높이고 일자리 및 소득 주도의 성장을 도모하며 노동 존중 사회의 구현, 인적 자원을 혁신 성장과 미래 대비를 위한 핵심요소로 활용하기 위한 정책을 추진하고 있습니다.
이에 정부는 양질의 일자리 창출과 노동시장 내 격차를 완화하며, 노동권을 지키고 노사가 상생하는 균형 있는 노동현장을 구축하는 결과로 이어지길 기대하고 있습니다.
그러나 급변하는 노무 정책으로 인해 중소기업은 혼란스러운 상태에 빠져있습니다. 올해 최저임금이 대폭 오른 것부터 사업 운영 시 차질이 되고 있습니다.
이에 프랜차이즈 한식 뷔페인 J사는 직원들의 휴게시간을 1시간 추가하고 근무시간을 줄이며, 셀프 서브로 전체적인 고객 응대 매뉴얼을 수정하였습니다. 또한, 대전의 W제조사는 직원들에게 지급하던 식비, 교통비, 복리후생비를 일반적으로 폐지하고 상여금 역시 500%에서 200%로 삭감하게 되었습니다.
하지만 상기 행위는 근로자 과반수의 동의를 구하지 않은 일방적인 행위로 근로조건 불이익 변경에 해당하여 성립되지 않았습니다. 따라서 기존에 지급하던 금액을 동일하게 지급하게 되었고, 기업의 부담은 더욱 가중되고 말았습니다. 만일 해당 규정을 따르지 않고 강행한다면 최저임금에 의해 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다.
이와 같은 노무 관리 상황은 기업 대표들에게 상당한 부담으로 다가올 수밖에 없습니다. 따라서 기업의 노무 제도를 현재 상황에 맞게 정비하는 노력이 필요한 것입니다. 먼저 근로 계약서는 2부를 작성하는 것이 원칙입니다. 이에 1부는 근로자에게 교부해야하고 근로시간, 근로일, 근무장소, 주휴수당, 휴게시간 등의 사항이 정확하게 명시되어 있어야 합니다.
아울러 임금대장을 점검하는 것이 필요합니다. 간혹 기본급과 수당항목을 명확히 구분 짓지 않고 급여를 지급하는 회사가 있습니다. 하지만 정기, 부정기 상여금, 성과급, 연장·야간·휴일 근로수당, 가산수당 등을 정하고 특정 시점 재직 시에 지급되는 금품 목록도 명확하게 구분하여 근로 계약서 및 임금 대장에 기재해야 합니다.
한편, 취업 규칙을 작성하고 신고해야 합니다. 취업 규칙이란 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 작성해 둔 것으로 취업 규칙이 미비할 경우에는 과태료가 부과될 수 있습니다.
이에 종합적인 노무 관리 사항을 점검할 때는 임금 구성 항목을 간소화하는 것이 필요합니다. 최저 임금에 포함하지 않은 상여금, 식대, 교통비, 가족 수당 등을 지급하는 비용이 많이 드는 사업장의 경우, 이와 같은 수당을 기본급에 포함하는 등의 형태로 임금 구성 항목을 간소화해야 합니다. 이를 통해 최저 임금을 늘리고 각종 수당으로 나가는 추가 비용 항목을 줄이게 되는 것입니다.
아울러 고정 연장수당을 축소하는 것이 좋습니다. 현재에는 휴일 근로를 포함해 1주당 12시간 이상의 장시간 근로가 금지되고 있습니다. 이는 포괄임금 형식의 계약을 통해 시간 외 수당 중 일정 금액을 기본급에 포함하는 방향을 고려할 수 있습니다.
또한, 매월 유급 근로시간을 축소하는 방법을 활용할 수 있습니다. 매월 유급 근로시간 수가 226시간이나 243시간인 기업은 단체 협약이나 취업 규칙 개정을 통해 근로 제공 없이 유급 처리되는 시간 수를 줄여 인건비 경쟁력을 확보해야 합니다.
특히 올해부터 근로기준법의 변화가 크기에 다음 사항을 보완하는 것이 필요합니다. 첫째, 취업 규칙은 사용자가 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율, 임금, 근로시간, 기타 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 정한 것으로 다수의 근로자에게 적용되지만, 전적으로 사용자에게 작성 권한이 있습니다. 이에 직원에게 좋은 방향으로 변경할 경우, 직원 의견을 듣는 절차를 통해 취업 규칙을 변경할 수 있지만 근로 조건을 저하시키고 부득이한 내용이 포함된다면 직원 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
둘째, 신입사원의 연차유가를 1년차에 11일, 2년차부터 15일 총 26일의 보장이 필요합니다. 육아휴직 후 복직한 직원에게도 연차휴가를 보장해 주어야하며, 난임 진료를 위한 난임 휴가도 1년에 3일을 보장해야 합니다.
셋째, 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화해야 합니다. 성희롱 신고가 들어오면 무조건 조사하고, 피해 직원 보호를 위한 조치를 강구해야 합니다. 이를 위반할 경우, 5백만 원 이하의 과태료가 부과되며 피해 직원을 불리한 조건으로 처우할 경우 3천만 원 이하의 벌금형에 처하게 됩니다. 아울러 장애인 인식개선 교육이 의무적으로 시행되어야 합니다.
결론적으로 현재 노무 관련 사항은 중소기업 내에 많은 분쟁과 과태료 발생으로 인한 문제를 일으킬 수 있습니다. 더욱이 엄격해진 근로감독을 받을 확률도 매우 높은 상황입니다. 이에 종합적이고 철저한 제도 정비가 꼭 필요한 시점입니다. 따라서 전문가의 도움을 통해 노무 관련 제도 정비를 실행하고 안정적인 기업 활동을 하는 것이 바람직합니다.
스타리치 어드바이져는 기업의 다양한 상황과 특성에 맞춰 법인이 가지고 있는 다양한 위험을 분석한 사례를 통해 최적화된 컨설팅을 진행하고 있습니다. 그 내용으로는 가지급금 정리, 임원퇴직금 중간정산, 제도 정비, 명의신탁 주식, 기업부설연구소, 직무발명보상제도, 기업 신용평가, 기업 인증, 개인사업자 법인전환, 신규 법인 설립, 상속, 증여, 기업가정신 플랜 등이 있습니다.
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<작성자 : 스타리치 어드바이져 기업 컨설팅 전문가 이운한, 이창민>
이에 정부는 양질의 일자리 창출과 노동시장 내 격차를 완화하며, 노동권을 지키고 노사가 상생하는 균형 있는 노동현장을 구축하는 결과로 이어지길 기대하고 있습니다.
그러나 급변하는 노무 정책으로 인해 중소기업은 혼란스러운 상태에 빠져있습니다. 올해 최저임금이 대폭 오른 것부터 사업 운영 시 차질이 되고 있습니다.
이에 프랜차이즈 한식 뷔페인 J사는 직원들의 휴게시간을 1시간 추가하고 근무시간을 줄이며, 셀프 서브로 전체적인 고객 응대 매뉴얼을 수정하였습니다. 또한, 대전의 W제조사는 직원들에게 지급하던 식비, 교통비, 복리후생비를 일반적으로 폐지하고 상여금 역시 500%에서 200%로 삭감하게 되었습니다.
하지만 상기 행위는 근로자 과반수의 동의를 구하지 않은 일방적인 행위로 근로조건 불이익 변경에 해당하여 성립되지 않았습니다. 따라서 기존에 지급하던 금액을 동일하게 지급하게 되었고, 기업의 부담은 더욱 가중되고 말았습니다. 만일 해당 규정을 따르지 않고 강행한다면 최저임금에 의해 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다.
이와 같은 노무 관리 상황은 기업 대표들에게 상당한 부담으로 다가올 수밖에 없습니다. 따라서 기업의 노무 제도를 현재 상황에 맞게 정비하는 노력이 필요한 것입니다. 먼저 근로 계약서는 2부를 작성하는 것이 원칙입니다. 이에 1부는 근로자에게 교부해야하고 근로시간, 근로일, 근무장소, 주휴수당, 휴게시간 등의 사항이 정확하게 명시되어 있어야 합니다.
아울러 임금대장을 점검하는 것이 필요합니다. 간혹 기본급과 수당항목을 명확히 구분 짓지 않고 급여를 지급하는 회사가 있습니다. 하지만 정기, 부정기 상여금, 성과급, 연장·야간·휴일 근로수당, 가산수당 등을 정하고 특정 시점 재직 시에 지급되는 금품 목록도 명확하게 구분하여 근로 계약서 및 임금 대장에 기재해야 합니다.
한편, 취업 규칙을 작성하고 신고해야 합니다. 취업 규칙이란 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 작성해 둔 것으로 취업 규칙이 미비할 경우에는 과태료가 부과될 수 있습니다.
이에 종합적인 노무 관리 사항을 점검할 때는 임금 구성 항목을 간소화하는 것이 필요합니다. 최저 임금에 포함하지 않은 상여금, 식대, 교통비, 가족 수당 등을 지급하는 비용이 많이 드는 사업장의 경우, 이와 같은 수당을 기본급에 포함하는 등의 형태로 임금 구성 항목을 간소화해야 합니다. 이를 통해 최저 임금을 늘리고 각종 수당으로 나가는 추가 비용 항목을 줄이게 되는 것입니다.
아울러 고정 연장수당을 축소하는 것이 좋습니다. 현재에는 휴일 근로를 포함해 1주당 12시간 이상의 장시간 근로가 금지되고 있습니다. 이는 포괄임금 형식의 계약을 통해 시간 외 수당 중 일정 금액을 기본급에 포함하는 방향을 고려할 수 있습니다.
또한, 매월 유급 근로시간을 축소하는 방법을 활용할 수 있습니다. 매월 유급 근로시간 수가 226시간이나 243시간인 기업은 단체 협약이나 취업 규칙 개정을 통해 근로 제공 없이 유급 처리되는 시간 수를 줄여 인건비 경쟁력을 확보해야 합니다.
특히 올해부터 근로기준법의 변화가 크기에 다음 사항을 보완하는 것이 필요합니다. 첫째, 취업 규칙은 사용자가 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율, 임금, 근로시간, 기타 근로 조건에 관한 구체적인 사항을 정한 것으로 다수의 근로자에게 적용되지만, 전적으로 사용자에게 작성 권한이 있습니다. 이에 직원에게 좋은 방향으로 변경할 경우, 직원 의견을 듣는 절차를 통해 취업 규칙을 변경할 수 있지만 근로 조건을 저하시키고 부득이한 내용이 포함된다면 직원 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
둘째, 신입사원의 연차유가를 1년차에 11일, 2년차부터 15일 총 26일의 보장이 필요합니다. 육아휴직 후 복직한 직원에게도 연차휴가를 보장해 주어야하며, 난임 진료를 위한 난임 휴가도 1년에 3일을 보장해야 합니다.
셋째, 직장 내 성희롱 조치 의무를 강화해야 합니다. 성희롱 신고가 들어오면 무조건 조사하고, 피해 직원 보호를 위한 조치를 강구해야 합니다. 이를 위반할 경우, 5백만 원 이하의 과태료가 부과되며 피해 직원을 불리한 조건으로 처우할 경우 3천만 원 이하의 벌금형에 처하게 됩니다. 아울러 장애인 인식개선 교육이 의무적으로 시행되어야 합니다.
결론적으로 현재 노무 관련 사항은 중소기업 내에 많은 분쟁과 과태료 발생으로 인한 문제를 일으킬 수 있습니다. 더욱이 엄격해진 근로감독을 받을 확률도 매우 높은 상황입니다. 이에 종합적이고 철저한 제도 정비가 꼭 필요한 시점입니다. 따라서 전문가의 도움을 통해 노무 관련 제도 정비를 실행하고 안정적인 기업 활동을 하는 것이 바람직합니다.
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<작성자 : 스타리치 어드바이져 기업 컨설팅 전문가 이운한, 이창민>관련뉴스
