서열화 방식 승진 없애…개인별 역량육성에 초점
인사 발표도 안 하기로
두산그룹에는 상무 전무 부사장 등 임원 직급이 없다. 대신 맡은 역할에 따라 ‘담당’이나 ‘팀장’이라고 부른다. 2010년 임원 직급을 없애고 직무 중심으로 전환하는 파격적인 인사제도를 도입했기 때문이다. 그런 두산이 이번에는 인사고과에 따른 승진 관행을 파괴하기로 했다.
두산은 기존 인사고과와 서열화 방식을 없애고 개인별 역량 육성에 초점을 둔 새로운 인사 시스템을 시행한다고 3일 발표했다. 인사고과를 매겨 높은 순서대로 서열을 정해 승진자를 뽑는 것은 한국은 물론 세계적으로도 보편화된 인사 제도다. 두산은 그러나 점수에 따라 일등부터 꼴찌까지 줄을 세우는 방식은 개인별 특성을 제대로 파악하기 어렵고 성장에도 도움이 되지 않는다고 판단했다.
두산은 점수 대신 개인별 강점과 약점을 파악하는 데 중점을 두기로 했다. 임직원 특성을 인재 양성, 공정성, 열린 소통, 투명성, 혁신 마인드, 근성, 사업적 통찰력 등 45개 항목에 따라 평가하기로 했다. 임직원 역량이 한 단계 높은 직급의 역할을 수행하는 데 적절한지, 또 그 직위를 맡으면 얼마나 더 발전할 수 있는지를 살피겠다는 것이다.
평가 결과가 나오면 팀장이 팀원과 충분한 대화를 해 객관성을 높이고 직무 적정성에 대한 공감대를 형성한다는 계획이다. 최성우 두산 지주부문 HR담당은 “과거에는 누구 점수가 더 높은지 따졌다면 새 인사제도는 임직원 각자가 어떻게 서로 다른지 파악하는 데 주력한다”며 “각자 특성에 맞춰 어떤 역량을 향상시켜야 할지 대화를 통해 찾아나갈 것”이라고 말했다.
두산의 새 제도는 적절한 인재를 가린다는 측면에서는 긍정적이지만 성과를 낸 임직원이 승진에서 탈락하는 부작용이 나타날 수 있다는 지적도 나온다. 이에 대해 두산 측은 점수제를 폐지해도 성과가 좋은 임직원이 승진에서 제외될 가능성은 거의 없다고 설명했다. 두산 관계자는 “45개 평가 항목의 큰 축을 이루는 것이 리더십과 업무 성과”라며 “보다 세분화된 평가로 직무 적합성을 찾자는 것이지 성과를 무시하는 것은 절대 아니다”고 강조했다.
두산은 또 연례적으로 해오던 대규모 승진인사 발표를 하지 않기로 했다. 거래처 등 업무적으로 꼭 필요한 곳에만 알리기로 했다. 이 역시 연공 또는 직급 호칭 위주로 이뤄지는 승진 관행을 없애기 위한 조치다. 다만 최고경영자 선임 등 공시 대상인 경우에는 종전처럼 발표할 예정이다.
이번 인사제도 혁신은 임직원의 건의를 박용만 두산 회장이 받아들이면서 이뤄졌다. 박 회장은 4만3000여명의 임직원 가운데 절반가량이 외국인이고, 매출의 60% 이상이 해외에서 발생하는 만큼 글로벌 경영에 맞는 인사 시스템이 필요하다고 강조해 왔다.
서욱진 기자 venture@hankyung.com
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인사 발표도 안 하기로
두산그룹에는 상무 전무 부사장 등 임원 직급이 없다. 대신 맡은 역할에 따라 ‘담당’이나 ‘팀장’이라고 부른다. 2010년 임원 직급을 없애고 직무 중심으로 전환하는 파격적인 인사제도를 도입했기 때문이다. 그런 두산이 이번에는 인사고과에 따른 승진 관행을 파괴하기로 했다. 두산은 기존 인사고과와 서열화 방식을 없애고 개인별 역량 육성에 초점을 둔 새로운 인사 시스템을 시행한다고 3일 발표했다. 인사고과를 매겨 높은 순서대로 서열을 정해 승진자를 뽑는 것은 한국은 물론 세계적으로도 보편화된 인사 제도다. 두산은 그러나 점수에 따라 일등부터 꼴찌까지 줄을 세우는 방식은 개인별 특성을 제대로 파악하기 어렵고 성장에도 도움이 되지 않는다고 판단했다.
두산은 점수 대신 개인별 강점과 약점을 파악하는 데 중점을 두기로 했다. 임직원 특성을 인재 양성, 공정성, 열린 소통, 투명성, 혁신 마인드, 근성, 사업적 통찰력 등 45개 항목에 따라 평가하기로 했다. 임직원 역량이 한 단계 높은 직급의 역할을 수행하는 데 적절한지, 또 그 직위를 맡으면 얼마나 더 발전할 수 있는지를 살피겠다는 것이다.
평가 결과가 나오면 팀장이 팀원과 충분한 대화를 해 객관성을 높이고 직무 적정성에 대한 공감대를 형성한다는 계획이다. 최성우 두산 지주부문 HR담당은 “과거에는 누구 점수가 더 높은지 따졌다면 새 인사제도는 임직원 각자가 어떻게 서로 다른지 파악하는 데 주력한다”며 “각자 특성에 맞춰 어떤 역량을 향상시켜야 할지 대화를 통해 찾아나갈 것”이라고 말했다.
두산의 새 제도는 적절한 인재를 가린다는 측면에서는 긍정적이지만 성과를 낸 임직원이 승진에서 탈락하는 부작용이 나타날 수 있다는 지적도 나온다. 이에 대해 두산 측은 점수제를 폐지해도 성과가 좋은 임직원이 승진에서 제외될 가능성은 거의 없다고 설명했다. 두산 관계자는 “45개 평가 항목의 큰 축을 이루는 것이 리더십과 업무 성과”라며 “보다 세분화된 평가로 직무 적합성을 찾자는 것이지 성과를 무시하는 것은 절대 아니다”고 강조했다.
두산은 또 연례적으로 해오던 대규모 승진인사 발표를 하지 않기로 했다. 거래처 등 업무적으로 꼭 필요한 곳에만 알리기로 했다. 이 역시 연공 또는 직급 호칭 위주로 이뤄지는 승진 관행을 없애기 위한 조치다. 다만 최고경영자 선임 등 공시 대상인 경우에는 종전처럼 발표할 예정이다.
이번 인사제도 혁신은 임직원의 건의를 박용만 두산 회장이 받아들이면서 이뤄졌다. 박 회장은 4만3000여명의 임직원 가운데 절반가량이 외국인이고, 매출의 60% 이상이 해외에서 발생하는 만큼 글로벌 경영에 맞는 인사 시스템이 필요하다고 강조해 왔다.
서욱진 기자 venture@hankyung.com
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