[칼럼] 기업의 선제적 노무 리스크 관리 전략

근로기준법은 기업 경영의 필수 나침반이자 반드시 준수해야 하는 엄격한 강행규정이다. 최근 노동자의 권익 보호 제도가 다각도로 강화되고 모바일 등을 통한 노동청 신고 절차가 간소화되면서 최저임금과 근로조건을 둘러싼 노사 간의 분쟁이 전례 없이 급격히 증가하고 있다. 대기업은 자체 법무팀이나 전담 인사부서를 통해 실시간으로 노무 리스크를 관리하지만 자본과 인력이 부족한 소규모 기업들은 당장의 매출 확대에 치중하느라 노무 정비에 소홀하여 경영 위기에 직면하는 사례가 빈번하다.

많은 경영자가 오해하는 부분 중 하나는 근로자와 구두로 합의했거나 사후에 합의서를 작성하면 문제가 없을 것이라는 착각이다. 그러나 근로기준법을 위반한 근로계약이나 임금대장은 당사자 간에 아무리 원만하게 사후 합의를 마쳤더라도 법적으로 전면 무효가 되며 형사처벌 대상에서 제외되지 않는다. 따라서 단 1인의 근로자라도 고용한 기업이라면 해고 예고 제도, 주휴수당 지급 기준 등 노동법의 핵심 조항을 철저히 숙지하고 사전에 철저한 대비책을 마련해야 한다. 특히 요즘의 근로자들은 스스로의 권리를 명확히 인지하고 고용노동부를 통해 적극적으로 구제받는 시스템을 적극 활용하고 있다.

이러한 추세 속에서 기업이 불필요한 지출과 법적 공방을 막기 위해 취해야 할 최우선 과제는 관행 타파와 철저한 법적 규정 준수뿐이다. 현재 노동 시장에서 가장 뜨거운 화두는 그동안 제도적 사각지대에 놓여 있던 상시 5인 미만 소규모 사업장에 대한 규제 환경의 변화다.

통계에 따르면 국내 전체 사업체의 86.4%(약 540만 개)가 5인 미만 규모에 해당하며, 이곳에 종사하는 임금근로자 또한 385만 명에 육박한다. 현행법은 이들 영세 소기업의 경영 부담을 완화해 주기 위해 주 52시간 근로시간 제한, 부당해고 제한, 연차 유급휴가, 연장·휴일·야간근로 가산수당 지급 등 일부 핵심 조항의 적용을 면제해 주고 있다.

그러나 소규모 사업장 근로자들의 안전망이 지나치게 취약하다는 사회적 지적이 지속됨에 따라 정부와 정치권은 5인 미만 사업장에 대해서도 근로기준법을 단계적으로 확대 적용하는 방안을 강력하게 추진하고 있다. 이는 머지않은 미래에 골목상권의 소상공인과 영세 벤처기업까지도 대기업 수준의 강력한 노동법상 의무를 지게 됨을 의미한다.

법이 개정된 이후에는 위반 시 예외 없이 처벌과 행정 제재의 대상이 되므로 소규모 기업일수록 지금부터 전방위적인 노무 관리 체질 개선에 나서야만 급격한 인건비 충격을 막을 수 있다. 체계적인 노무 관리의 첫걸음은 채용 단계에서 분쟁의 소지를 차단하는 명확한 근로계약서를 작성하는 것이다. 근로계약서에는 단순히 총급여액만 적을 것이 아니라 소정근로시간, 휴일, 근무장소, 담당 업무, 그리고 점심시간 등 휴게시간의 구체적인 배치 등을 상세히 명시해야 한다.

특히 단시간 근로자나 아르바이트생의 경우 근로일별 근로시간을 세부적으로 기재하지 않으면 그 자체로 과태료 부과 대상이 된다. 계약서는 반드시 동일한 내용으로 2부를 작성해 1부는 근로자에게 교부하고 1부는 사내에 보관해야 추후 임금 체불 소송 등 분쟁 발생 시 기업을 지킬 수 있는 유일한 법적 증거자료가 된다.

이와 함께 매년 인상되는 최저임금을 분 단위까지 정확히 반영해야 하며, 현장 실무에서 가장 빈번하게 터지는 연장·야간·휴일근로 수당을 투명하게 계산하여 분리 기록한 임금대장을 상시 관리해야 한다. 특히 고정적으로 연장수당을 묶어 지급하는 포괄임금제를 운영하는 기업의 경우, 실제 근로시간이 계약된 고정 연장시간을 초과했음에도 수당을 추가 지급하지 않았다가 임금체불로 적발되는 사례가 무수히 많다.

만약 임금체불이나 최저임금 위반이 적발될 경우 사용자는 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금형이라는 무거운 형사처벌을 처해질 수 있다. 아울러 상습 체불 기업으로 명단이 공개되면 외국인 근로자 고용 제한, 정부 정책자금 지원금 중단, 공공입찰 자격 박탈 등 치명적인 경영상 불이익을 입게 되므로 급여 산정 및 지급 방식을 조속히 제도화해야 한다. 사업장의 규모가 커져 상시 근로자가 10인 이상이 된 기업은 직원이 준수해야 할 사내 규율과 복무 지침을 명시한 취업규칙을 반드시 제정하여 관할 고용노동청에 신고해야 하는 의무가 발생한다.

이를 이행하지 않을 경우 그 자체로 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 취업규칙은 초기에 사용자가 회사의 경영 방침에 맞춰 작성할 권한을 가지지만 향후 상여금 축소나 복지 제도 축소 등 근로조건을 기존보다 낮추는 불이익 변경을 단행할 때는 반드시 전 직원의 과반수(또는 노동조합)의 동의를 얻고 서명자료를 첨부해야만 법적 효력이 인정된다. 이러한 절차적 정당성을 확보하지 못한 사내 규정 개정은 추후 구조조정이나 임금 체계 개편 시 노동조합이나 근로자 집단으로부터 거대한 무효 소송을 당할 수 있다.

특히 최근에는 소규모 사업장이라도 중대재해처벌법의 확대 적용에 따른 안전보건 확보 의무 위반이나 조직 내 사기를 저하시키는 직장 내 괴롭힘·성희롱 등 조직 내 갈등 관리에 실패할 경우 대표이사가 구속되거나 대규모 손해배상 책임을 지는 등 기업의 존폐를 뒤흔들 만큼 치명적인 타격을 입을 수 있다. 이제 노무는 발생한 문제를 사후에 수습하는 비용이 아니라 기업의 생존을 위해 선제적으로 투자해야 하는 리스크 관리 영역이다.

이처럼 법적 공방을 예방하고 임직원이 업무에만 몰입할 수 있는 안정적인 환경을 구축하기 위해서는 경영자가 과거의 안일한 관행이나 주변의 비전문가적 조언에 의존하는 행태에서 과감히 벗어나야 한다. 아울러 노무 법인 등 전문가와의 정기적인 협업을 통해 사내 근로계약서와 취업규칙을 최신 개정 법령에 맞춰 주기적으로 정비하고 우리 회사의 잠재적 노무 리스크를 선제적으로 진단하여 보완하는 것이 바람직하다.

[글 작성] 안성만 / 스타리치 어드바이져 기업 컨설팅 전문가
* 위 칼럼의 내용은 작성자의 전문적인 의견임을 알려드립니다. *

스타리치 어드바이져는 기업이 밤하늘의 별처럼 지속적으로 빛날 수 있도록 백년기업을 향한 영속성을 함께 디자인하는 성장 파트너다. 전문적인 시스템과 체계적인 관리를 바탕으로 전국의 컨설턴트와 전문가 그룹이 각 기업의 상황과 특성에 맞는 솔루션을 제시한다.

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