"조기 퇴사는 '온보딩 실패'의 결과"…기업교육, 현장중심학습 돼야 [더 라이프이스트-홍석환의 인사 잘하는 남자]

이제는 '현장 중심의 문제해결 교육'이 필요하다. 기업의 교육 방식이 달라지고 있다. 과거엔 업무를 잠시 멈추고 교육장에 모여 강사의 강의를 듣는 방식이 일반적이었다.새로운 제도나 업무를 체계적으로 배우는 시간이 있었다
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지금은 직무 중심 채용이 일반화되면서 입사와 동시에 업무가 부여된다. 현장에서는 "이 업무를 맡아 달라"는 말이 교육보다 먼저 나온다. 업무는 많고 알려주는 사람은 없다. 전임자가 이미 퇴사한 경우도 적지 않아 업무를 인수인계해 줄 사람도 없다.

질문하면 "알아서 찾아보라"고 한다. 조직문화도, 일하는 방식도, 함께 일하는 사람도 낯설다. 시간이 지나면 알게 된다는 말뿐이다. 성과가 나지 않으면 질책을 받는다. 하지만 무엇이 문제였는지, 어떻게 개선해야 하는지는 알려주지 않는다. 이러한 환경에서 신규 직원에게 빠른 적응을 기대하는 것은 현실적이지 않다.

왜 신규 직원은 1년을 넘기지 못하는가? 많은 기업이 조기 퇴사를 연봉이나 복지 문제로 생각한다. 물론 영향은 있다. 하지만 실제 현장에서는 적응 실패가 가장 큰 원인이다.

무엇을 해야 하는지 모른다. 업무 기준이 명확하지 않고, 우선순위도 알 수 없다. 질문할 사람이 없어 불안하고 자신감을 잃는다. 당연히 조직에 소속감을 느끼지 못한다. 함께 식사와 대화할 사람도 없어 회사는 일만 하는 곳이라는 인식이 생긴다.

관심을 받거나 성장하고 있다는 느낌이 없다. 하루는 바쁘지만 무엇을 배우고 있는지 알 수 없다. 미래가 보이지 않고, 떠나고 싶다는 생각만 늘어난다. 조기 퇴사는 채용 실패가 아니라 '온보딩 실패'인 경우가 많다.

왜 현장 중심 학습의 토대가 멘토링인가? 많은 기업이 입사 첫 주 또는 첫 달만 관리한다.
하지만 신규 직원의 고민은 시간이 지날수록 달라진다. 1개월은 업무를 익히는 시기이고, 3개월은 수습기간으로 성과에 대한 부담이 커진다. 6개월은 조직 안에서 자신의 위치를 고민하고, 1년이 되면 계속 다닐 것인지 떠날 것인지를 결정한다. 따라서 멘토링은 최소 6개월 이상 운영하는 것이 효과적이다.

6개월 이상 멘토링의 효과는 다음과 같다. 선배인 멘티의 영향을 받아 업무 처리 속도가 빨라지고, 시행착오가 줄어든다. 현장 분위기, 직무, 함께 지내는 직원에 대해 자연스럽게 알려준다. 멘토를 통한 소속감과 신뢰가 높아져 조기 퇴사 가능성이 크게 낮아진다.

효과적인 멘토링은 어떻게 운영해야 하는가? 좋은 멘토링은 우연히 만들어지지 않는다. 체계가 있어야 한다.

첫째, 입사와 동시에 멘토를 지정한다. 같은 직무 또는 업무를 잘 아는 선배가 적합하다. 둘째, 역할을 명확히 한다. 멘토는 업무를 가르치는 사람이다. 동시에 조직문화와 일하는 방식을 알려주는 안내자다. 셋째, 정기적인 만남을 운영한다. 매주 30분 정도라도 대화 시간을 확보해야 한다. 업무뿐 아니라 어려움과 고민도 함께 듣는다. 넷째, 소통 활성화 장이 되도록 해야 한다.
신규 직원은 바쁜 선배에게 찾아가 요청하기 어렵다. 먼저 다가가 묻는 열린 소통이 중요하다. 다섯째, 작은 성공 경험을 만들어 준다. 쉬운 과제부터 시작해 성공을 경험하도록 해야 한다. 자신감은 작은 성취에서 시작된다. 여섯째, 지속적으로 피드백한다. 잘한 점은 즉시 인정한다. 부족한 점은 구체적인 행동 중심으로 설명한다. 비난보다 개선 방법을 알려주는 것이 중요하다.

멘토링 운영에서 반드시 고려할 점

멘토를 지정했다고 멘토링이 이루어지는 것은 아니다. 운영 원칙이 필요하다.

첫째, 멘토에게도 교육이 필요하다. 좋은 직원이 반드시 좋은 멘토는 아니다. 경청과 피드백 방법을 알려주어야 한다. 둘째, 멘토의 부담을 줄여야 한다. 멘토링은 추가 업무다. 일정과 업무량을 고려하지 않으면 형식적으로 운영된다. 셋째, HR이 정기적으로 점검해야 한다. 멘토와 멘티를 각각 만나 어려움을 확인하고 필요한 지원을 제공해야 한다. 넷째, 멘토의 기여를 인정해야 한다. 우수 멘토에 대한 포상과 평가 반영이 있어야 지속적으로 참여한다. 다섯째, 멘토링 성과를 관리해야 한다. 조기 퇴사율, 적응 기간, 교육 만족도, 업무 숙련도 등을 분석하여 제도를 개선해야 한다.

신규 직원은 회사를 선택하지만, 회사를 떠나는 이유는 입사 후 경험에서 만들어진다. 좋은 사람을 채용하는 것만으로는 충분하지 않다. 좋은 시작을 만들어 주어야 한다. 신규 직원 한 명이 조직에 정착하면 채용 비용 이상의 가치를 만든다. HR의 역할은 사람을 채용하는 데서 끝나지 않는다.
신규 직원이 조직의 성과를 만드는 핵심 인재로 성장하도록 돕는 것까지가 HR의 진정한 역할이다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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