유연근로제 등 주52시간제 입법적 보완 필요 [이슈플러스]

<대담> 이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장

<앵커>
올해 말로 직원 50명에서 300명 미만인 중소기업에 대한 ‘주 52시간제’ 계도, 즉 처벌 유예 기간이 끝나 당장 내년부터 근로시간 단축에 들어가야 하는데요, 현장에서의 준비 상황은 어떠한가요?

<이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장>
예기치 못한 코로나19가 가져온 극심한 충격에서 벗어나는 데 집중하느라 제도 시행 준비에는 한계가 있었던 것이 사실입니다.
5인 이상 300인 미만 중소기업들 중 약 30%~40%가 아직 준비가 덜된 상황인 것으로 추정됩니다.

<앵커>
중소기업계에서는 계도 기간을 1년 더 연장해달라고 요구하고 있는데요, 그 이유는 무엇인가요?

<이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장>
장시간 근로 완화를 위한 주52시간 제도의 차질없는 시행에 반대하는 것은 아니지만, 코로나라는 특별한 상황이 고려돼야 합니다.
특히 올해의 경우 연초부터 기승을 부리고 있는 코로나로 기업들이 제대로 준비할 겨를이 없었다는 점에서 추가 1년 정도 더 유예하는 게 바람직하다고 봅니다.

<앵커>
지난해 초 노사정이 참여한 경제사회노동위원회가 탄력근로제 단위기간을 6개월로 늘리기로 합의했지만, 여야간 의견차로 국회에서 통과되지 못하고 있습니다. 이처럼 근로시간 단축과 관련해 입법 보완이 부진한 상황을 어떻게 타개해야 한다고 보시나요?

<이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장>
근본적인 해결방안은 탄력근로, 선택근로 등 유연근로제도의 입법적 보완입니다.
조속히 국회에서 관련논의가 심도 있게 진행돼야 합니다. 만약 올해 입법보완이 이뤄지지 않는다면 계도기간 연장, 특별연장근로의 요건과 절차 보완 등의 조치가 반드시 필요합니다.

<앵커>
탄력적 근로시간제와 함께 선택적 근로시간제의 사용기간 개선, 특별연장근로제도의 경영상 사유 완화 검토에 대한 목소리도 높습니다. 이와 관련한 의견도 듣고 싶습니다.

<이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장>
선택근로가 필요한 이유는 탄력근로와 달리 사전에 예측할 수 없는 불규칙적인 업무가 빈번하고, 이를 근로자의 자율성에 맡겨야 할 때가 많기 때문입니다.
연구개발(R&D)에 집중해야 하거나 게임·소프트웨어를 개발하는 업종이 대표적이 예입니다.
현재의 정산기간 1개월로는 수개월에 걸쳐 이루어지는 이들 업무 특성과 맞지 않으므로 최소한 3개월 정도로 확대할 필요가 있습니다.
특별연장근로의 경우에도 업무량 급증 등의 사유가 추가돼 조금은 숨통이 트였지만, 실제 사용에 어려움이 있다는 민원이 많이 제기돼 개선이 시급합니다.

<앵커>
그밖에 중소기업의 주52시간 시행에 대비해 추가적인 제도개선이나 보완이 필요한 부분이 있다면요?

<이태희 중소기업중앙회 스마트일자리본부장>
장시간 근로는 개선돼야 하는 것은 분명합니다. 특히 근로자의 건강권을 보호하면서 임금의 감소는 최소화하는 방향으로 제도가 설계되고 운용돼야 합니다.
항상 인력난에 시달리고, 불규칙적인 주문이 잦은 중소기업의 현실을 감안할 때 주 단위의 경직적인 연장근로시간 제도는 한계가 있습니다.
따라서 일본의 경우처럼 노사가 합의할 경우 월 또는 연 단위로 근로시간 한도를 부여하는 방향도 적극 검토할 필요가 있습니다.
구체적으로 일본의 경우 1일 8시간, 1주 40시간으로 법정 근로시간이 정해져 있지만, 노사합의 시 월 45시간/연360시간 범위 내 연장근로가 가능합니다.
특히 업무량 대폭 증가 등의 특별한 사유가 있을 경우에는 월 100시간/연 720시간까지 추가로 근무할 수 있습니다.