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◆ 방송 일시 : 2025년 2월 7일 오후 5시
◆ 진행 : 전민정 기자
◆ 출연 : 이호승 노무사(이정파트너스 인사노무)
안녕하세요. 출근중 전민정 기자입니다. 2009년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입된 지도 벌써 5년이 지났는데요. 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식과 경각심은 높아지고 있지만, 아직도 하루 평균 서른건의 괴롭힘 신고가 들어온다고 합니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준도 모호해 근로자도 기업도 대처에 혼란을 겪는 경우도 많다고 하는데요. 오늘 출근중에서는 이정파트너스 인사노무의 이호승 공인노무사 모시고 최근 직장 내 괴롭힘에 대한 판례와 쟁점에 대해 짚어봅니다. 노무사님 어서오세요.
먼저 지난해 국정감사때 걸그룹 뉴진스 멤버 하니의 출석으로 '직장내 괴롭힘'이 또 화두가 됐었죠. 하지만 결국 근로자성을 인정받지 못해 괴롭힘 여부를 따질 수조차 없었는데요. 법상 '직장내 괴롭힘' 의미부터 설명해주신다면요.
◇ 이호승 노무사 : 근로기준법에서는 '직장 내 괴롭힘'을 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 이를 금지하고 있습니다.
지난해 뉴진스 멤버 하니씨의 경우는 직장 내 괴롭힘 성립 요건 중 하니씨의 근로자성이 인정되지 않는다는 이유로 사업장 관할 노동청에서 행정 종결한 사건입니다.
직장 내 괴롭힘이 성립되기 위해서는 피해 당사자가 근로기준법상 근로자여야 하는데요. 해당 노동청에서는 하니씨가 소속사와 서로 대등한 계약 당사자의 지위에서 각자의 계약상 의무를 이행하는 관계라고 봤습니다.
즉 '사측의 지휘와 감독을 받는 근로자가 아니다'라는 이유를 들어 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단한 겁니다.
◇ 전민정 기자 : 앞서 근로자성이 인정돼야 한다고 하셨는데, 그 외에 직장 내 괴롭힘이 성립되는 요건이 있다면요.
◇ 이호승 노무사 : 네, 앞서 설명한 직장 내 괴롭힘 성립요건을 세분화해서 살펴보면요. 먼저 행위자 요건으로서는 직장내 괴롭힘은 원칙상 근로기준법상 사용자 또는 근로자가 행한 것이어야 하구요.
피해자 요건으로는 직장내 괴롭힘의 피해자가 근로자여야 합니다. 여기서 말하는 근로자는 정규직, 임시직, 계약직 등 고용형태를 불문하고 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하고요.
다음으로 직장 내 괴롭힘의 행위 요건인데요. 이것은 크게 3가지로 구분될 수 있습니다. 먼저 ▲행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ▲행위가 업무상 적정범위를 넘을 것 ▲해당 행위가 피해자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 이렇게 3 가지이고요. 이 3가지가 모두 충족돼야 직장 내 괴롭힘이 성립이 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 그렇다면 법원의 판례에 따라 직장내 괴롭힘의 판단 기준이 또 달라질 수 있다는 생각이 드는데요. 사례를 들어서 설명해주신다면요.
◇ 이호승 노무사 : 그래서 직장 내 괴롭힘 성립 요건에 대해서 조금 설명을 드렸는데요. 이러한 성립 요건 중에서 가해자가 사용자 또는 근로자인지 여부와 지위 또는 관계에 있어 우위에 있는지 여부에 대해서는 사실 비교적 어렵지 않게 판단할 수 있습니다.
하지만 가해자의 행위가 업무상 적정범위를 넘는 행위인지 여부에 대해서는 사실 구체적인 기준이 없어서 실무상 쟁점이 되고 있는데요.
하급심 판례는 업무상 적정범위 여부와 관련해 몇 가지 기준을 제시하고 있는데요.
즉 ▲해당 행위가 이례적인지 반복적인지 여부 ▲ 비난 또는 조롱의 의도가 있었는지 여부 ▲우발적이었는지 계획적이었는지 여부 ▲태도가 위협적이었는지 아닌 지 여부 등으로 정당한 업무상 지도인지, 직장 내 괴롭힘인지를 판단하는 기준으로 활용하고 있습니다.
구체적인 판례를 통해서 살펴보면요. 과장인 피고 A가 보고 문제에 관해서 원고를 질책하는 과정에서 고성을 지르고 녹음을 지울 것을 요구하는 등의 부적절한 언행이 있었던 사건이 있었는데요.
이 사건에서 법원은 언성을 높이거나 부적절한 언급이 있었던 것은 '질책을 하는 과정에서 우발적으로 발생한 것'이기 때문에 악의적 의도나 감정을 가지고 계획된 행위가 아니라고 봤는데요.
다시 말해 이러한 행위가 당시 이례적으로 발생한 것일 뿐 이후에 고성이나 폭언 등의 행위가 지속적이고 반복적인 것도 아니었기 때문에 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단한 겁니다.
◇ 전민정 기자 : '직장 내 괴롭힘'으로 신체적인 고통이나 정신적인 고통이 컸을 경우, 스트레스를 받았다고 피해자가 호소하면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다고 했는데요. 스트레스를 받았다고 해서 무조건 직장내 괴롭힘으로 인정받을 순 없을 것 같은데요.
◇ 이호승 노무사 : 그렇습니다. 폭행과 같이 신체적 고통을 주는 행위는 직장 내 기록 등으로 쉽게 판단할 수 있습니다. 하지만 정신적 고통을 주는 행위의 경우에는 이게 어느 범위까지를 정신적 고통으로 인정할 수 있느냐가 실무상 쟁점이 되고 있습니다.
사실 우리가 조직생활을 함에 있어서 상사가 업무지시를 하고 하급자가 업무에 대한 지휘감독을 받는 것 자체가 어느 정도 스트레스를 수반할 수 있죠.
특히 인사평가나 사직면담 징계 같은 경우는 더더욱 스트레스 받게 되는데요.
그렇다고 이런 것들을 모두 정신적 고통으로 인정할 수 있느냐와 관련해선 판례에선 정신적 고통은 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람입장에서 판단해야 한다고 돼 있습니다.
구체적으로 직장 내 괴롭힘이나 직장 상사의 폭언 또는 모욕적인 언행 등이 불법행위가 되기 위해서는 이로 인해 상대방이 다소 기분이 상하거나 스트레스를 받는 정도는 부족하고요.
'상대방으로 하여금 감내할 수 없을 정도의 정신적 고통을 유발하는 정도 또는 인격권을 침해하는 수단으로 한 경우에까지 이르러야 한다'라고 판시하고 있습니다.
◇ 전민정 기자 : 규정이 모호한 탓에 허위로 신고를 한다거나 과장해서 신고를 하는 경우가 많다보니 신고들이 노사간, 직장 내 갈등도 늘어났다죠?
◇ 이호승 노무사 : 맞습니다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 지 이제 5년이 경과하면서 신고 사건은 매년 증가하고 있는데요. 실제 '직장 내 괴롭힘 혐의 없음' 또는 '법 위반 없음'의 비율이 늘어나고 있습니다. 이런 것들은 사실 현장에서 아직까지는 괴롭힘에 대한 시차가 있다는 것을 보여주고 있는데요.
특히 명확하지 않은 기준 탓에 이를 악용해서 허위·과장 신고를 하는 근로자들이 많이 늘어나고 있는 것도 사실입니다. 이런 것들은 사실 사회적 논의를 통해서 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단 기준을 어느 정도 재정립해야 되지 않나 생각합니다.
◇ 전민정 기자 : 그래서 이제 주무부처인 고용노동부가 '직장 내 괴롭힘 판단 등 사례 연구' 용역을 발주해서 관련 제도 개선에 착수를 했는데요. 현장에서 제기된 문제들을 반영해 판단 기준을 만들겠다는 건데, 이렇게 되면 판단 기준이 다소 높아지게 된다고 보면 될까요.
◇ 이호승 노무사 : 아무래도 기준이 하나 더 추가되는 거니까 그럴 가능성은 있겠죠. 현재 근로기준법상 직장 내 이렇게 판단 기준이 모호해서 불필요한 갈등이 이어지고 있다는 것은 노동계와 경영계 모두 어느정도 공감대를 이루고 있습니다.
그래서 고용노동부가 발주한 연구용역에서는 괴롭힘 판단 기준을 명확히 하기 위해 직장 내 괴롭힘 행위 요건에 아까 말씀드린 '지속성'과 '반복성' 요건을 추가 도입해야 한다는 내용이 포함된 것으로 알고 있는데요.
앞서 직장 내 괴롭힘의 업무상 적정 범위 관련해 살펴본 바와 같이 실무적으로는 이미 이러한 지속성과 반복성 요건이 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 참고 자료로 활용되고 있습니다.
이러한 기준이 입법을 통해 추가가 된다면 직장 내 괴롭힘 판단은 조금 더 명확해질 수는 있겠죠. 다만 사실 이것이 괴롭힘 요건을 강화해서 신고 문턱만 높이는 것이 아니냐라는 비판도 있는 것도 사실입니다.
◇ 전민정 기자 : 실제 직장 내 괴롭힌 신고가 들어오면 고용노동부 지청에서 조사를 나가게 되는데요. 그러면 사업장에는 어떠한 제재가 가해지며 실제 사건이 발생한 경우 기업에서는 또 어떻게 대처해야 되는지도 많은 분들이 궁금해 합니다.
◇ 이호승 노무사 : 직장 내 괴롭힘이 있었다고 해서 곧바로 사업장에 불이익이 있는 건 아닙니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 사건 조사와 조치 의무는 원칙적으로 사용자에게 있습니다. 그렇기 때문에 실제 근로자가 직장 내 괴롭힘이 있었을 당시 노동청에 신고하면 해당 사건의 행위자가 사업주가 아닌 이상, 노동청에서는 일차적으로 사업장에 관련 조사를 하라고 지시를 하게 됩니다.
이에 대해서 사용자는 근로기준법 규정에 따라 지체없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하고 그 조사 결과를 노동청에 보고해야 합니다.
다만 조사 과정에서 주의할 점은 사용자가 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련해 신고인 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우에는 해당 신고인에 대해서 유급휴가를 준다든지 근무장소를 변경해야 된다든지 그런 조치를 취해야 되고요.
마지막으로 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하는 경우 또 다시 근무장소를 변경한다던지, 유급휴가를 준다던지 부서를 배치 전환한다든지 등의 조치를 해야 합니다. 또 행위자에 대해서는 피해자의 의견을 듣고 지체없이 징계라든지 근무장소 변경 등의 조치를 해야 합니다.
◇ 전민정 기자 : 매년 직장 내 괴롭힘 신고가 늘어나고 있는데 그 이유 중 하나가 고질적으로 직장 내 괴롭힘 문제를 제기하는 근로자들이 많기 때문이라고 하는데요. 이럴 떄는 기업에서 어떻게 현명하게 대처할 수 있을까요.
◇ 이호승 노무사 : 직장 내 괴롭힘 규정상 신고 자체는 근로기준법에서 규정한 근로자의 권리이기 때문에 정당한 사유에 의해 신고한 경우에는 당연히 사업주는 절차에 따라 객관적인 조사를 실시하고 조치를 취해야 됩니다.
그런데 다만 기존의 동일 사실에 대해서 직장 내 괴롭힘 조사를 통해 괴롭힘이 아니라고 이미 판단한 사실이 있다거나, 명백한 허위사실임에도 불구하고 반복적으로 직장 내 괴롭힘 성립을 주장하면서 회사의 정당한 업무를 방해하는 경우에는 당연히 회사에서는 취업규칙 등에 근거해서 해당 근로자에게 징계처분까지 고려할 수 있습니다.
◇ 전민정 기자 : 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 늘어남에 따라 예방도 중요할 것 같은데요. 그런 차원에서는 새롭게 제도가 개편된 부분이 있을까요.
◇ 이호승 노무사 : 현행 근로기준법 상 직장 내 괴로힘 정의의 규정은 조금 모호함이 커서 직장 내 괴롭힘 판단이 어렵다는 문제점이 일단 일차적으로 있고요. 다음으로는 직장 내 괴롭힘 행위가 실제 없었음에도 불구하고 성의 신고의 가해자로 지목된 자에게 억울하게 피해를 입히는 사례도 적지 않다는 문제, 이 그 두 가지가 제기되고 있습니다.
전자의 경우에는 사실 피해자 보호에 미흡하다는 측면이 있구요. 후자는 억울한 가해자가 발생할 수 있다는 측면이 있습니다. 이와 같은 문제점을 해소하기 위한 방안으로는 여러가지 주장이 제기되고 있는데요.
결국엔 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 요건을 조금 더 명확히 하는 등의 입법적 개선이 필요한 사항으로 보이고요. 무엇보다 직장 내 괴롭힘 제도가 형식적 기준이나 절차적 준수에만 의존할 것이 아니라, 본래의 취지에 맞게 실질적으로 기능할 수 있도록 노사 당사자가 모두 관심을 갖고 운영할 필요가 있다고 생각합니다.
◇ 전민정 기자 : 직장 내 괴롭힘은 단순히 개인간의 문제를 넘어 사회적 문제로 자리잡았는데요. 이제는 직장 내 괴롭힘에 대한 사후 대응 뿐만 아니라 뿐만 화해나 조정과 같은 대안적 분쟁 해결과 예방에 대한 고민도 필요할 시점이 아닌가 싶습니다. 노무사님 오늘 말씀 감사드립니다.
◆ 방송 일시 : 2025년 2월 7일 오후 5시
◆ 진행 : 전민정 기자
◆ 출연 : 이호승 노무사(이정파트너스 인사노무)
안녕하세요. 출근중 전민정 기자입니다. 2009년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입된 지도 벌써 5년이 지났는데요. 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식과 경각심은 높아지고 있지만, 아직도 하루 평균 서른건의 괴롭힘 신고가 들어온다고 합니다.
직장 내 괴롭힘에 대한 판단 기준도 모호해 근로자도 기업도 대처에 혼란을 겪는 경우도 많다고 하는데요. 오늘 출근중에서는 이정파트너스 인사노무의 이호승 공인노무사 모시고 최근 직장 내 괴롭힘에 대한 판례와 쟁점에 대해 짚어봅니다. 노무사님 어서오세요.
먼저 지난해 국정감사때 걸그룹 뉴진스 멤버 하니의 출석으로 '직장내 괴롭힘'이 또 화두가 됐었죠. 하지만 결국 근로자성을 인정받지 못해 괴롭힘 여부를 따질 수조차 없었는데요. 법상 '직장내 괴롭힘' 의미부터 설명해주신다면요.
◇ 이호승 노무사 : 근로기준법에서는 '직장 내 괴롭힘'을 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 규정하고 이를 금지하고 있습니다.
지난해 뉴진스 멤버 하니씨의 경우는 직장 내 괴롭힘 성립 요건 중 하니씨의 근로자성이 인정되지 않는다는 이유로 사업장 관할 노동청에서 행정 종결한 사건입니다.
직장 내 괴롭힘이 성립되기 위해서는 피해 당사자가 근로기준법상 근로자여야 하는데요. 해당 노동청에서는 하니씨가 소속사와 서로 대등한 계약 당사자의 지위에서 각자의 계약상 의무를 이행하는 관계라고 봤습니다.
즉 '사측의 지휘와 감독을 받는 근로자가 아니다'라는 이유를 들어 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다고 판단한 겁니다.
◇ 전민정 기자 : 앞서 근로자성이 인정돼야 한다고 하셨는데, 그 외에 직장 내 괴롭힘이 성립되는 요건이 있다면요.
◇ 이호승 노무사 : 네, 앞서 설명한 직장 내 괴롭힘 성립요건을 세분화해서 살펴보면요. 먼저 행위자 요건으로서는 직장내 괴롭힘은 원칙상 근로기준법상 사용자 또는 근로자가 행한 것이어야 하구요.
피해자 요건으로는 직장내 괴롭힘의 피해자가 근로자여야 합니다. 여기서 말하는 근로자는 정규직, 임시직, 계약직 등 고용형태를 불문하고 임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하고요.
다음으로 직장 내 괴롭힘의 행위 요건인데요. 이것은 크게 3가지로 구분될 수 있습니다. 먼저 ▲행위자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ▲행위가 업무상 적정범위를 넘을 것 ▲해당 행위가 피해자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 이렇게 3 가지이고요. 이 3가지가 모두 충족돼야 직장 내 괴롭힘이 성립이 됩니다.
◇ 전민정 기자 : 그렇다면 법원의 판례에 따라 직장내 괴롭힘의 판단 기준이 또 달라질 수 있다는 생각이 드는데요. 사례를 들어서 설명해주신다면요.
◇ 이호승 노무사 : 그래서 직장 내 괴롭힘 성립 요건에 대해서 조금 설명을 드렸는데요. 이러한 성립 요건 중에서 가해자가 사용자 또는 근로자인지 여부와 지위 또는 관계에 있어 우위에 있는지 여부에 대해서는 사실 비교적 어렵지 않게 판단할 수 있습니다.
하지만 가해자의 행위가 업무상 적정범위를 넘는 행위인지 여부에 대해서는 사실 구체적인 기준이 없어서 실무상 쟁점이 되고 있는데요.
하급심 판례는 업무상 적정범위 여부와 관련해 몇 가지 기준을 제시하고 있는데요.
즉 ▲해당 행위가 이례적인지 반복적인지 여부 ▲ 비난 또는 조롱의 의도가 있었는지 여부 ▲우발적이었는지 계획적이었는지 여부 ▲태도가 위협적이었는지 아닌 지 여부 등으로 정당한 업무상 지도인지, 직장 내 괴롭힘인지를 판단하는 기준으로 활용하고 있습니다.
구체적인 판례를 통해서 살펴보면요. 과장인 피고 A가 보고 문제에 관해서 원고를 질책하는 과정에서 고성을 지르고 녹음을 지울 것을 요구하는 등의 부적절한 언행이 있었던 사건이 있었는데요.
이 사건에서 법원은 언성을 높이거나 부적절한 언급이 있었던 것은 '질책을 하는 과정에서 우발적으로 발생한 것'이기 때문에 악의적 의도나 감정을 가지고 계획된 행위가 아니라고 봤는데요.
다시 말해 이러한 행위가 당시 이례적으로 발생한 것일 뿐 이후에 고성이나 폭언 등의 행위가 지속적이고 반복적인 것도 아니었기 때문에 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단한 겁니다.
◇ 전민정 기자 : '직장 내 괴롭힘'으로 신체적인 고통이나 정신적인 고통이 컸을 경우, 스트레스를 받았다고 피해자가 호소하면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다고 했는데요. 스트레스를 받았다고 해서 무조건 직장내 괴롭힘으로 인정받을 순 없을 것 같은데요.
◇ 이호승 노무사 : 그렇습니다. 폭행과 같이 신체적 고통을 주는 행위는 직장 내 기록 등으로 쉽게 판단할 수 있습니다. 하지만 정신적 고통을 주는 행위의 경우에는 이게 어느 범위까지를 정신적 고통으로 인정할 수 있느냐가 실무상 쟁점이 되고 있습니다.
사실 우리가 조직생활을 함에 있어서 상사가 업무지시를 하고 하급자가 업무에 대한 지휘감독을 받는 것 자체가 어느 정도 스트레스를 수반할 수 있죠.
특히 인사평가나 사직면담 징계 같은 경우는 더더욱 스트레스 받게 되는데요.
그렇다고 이런 것들을 모두 정신적 고통으로 인정할 수 있느냐와 관련해선 판례에선 정신적 고통은 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람입장에서 판단해야 한다고 돼 있습니다.
구체적으로 직장 내 괴롭힘이나 직장 상사의 폭언 또는 모욕적인 언행 등이 불법행위가 되기 위해서는 이로 인해 상대방이 다소 기분이 상하거나 스트레스를 받는 정도는 부족하고요.
'상대방으로 하여금 감내할 수 없을 정도의 정신적 고통을 유발하는 정도 또는 인격권을 침해하는 수단으로 한 경우에까지 이르러야 한다'라고 판시하고 있습니다.
◇ 전민정 기자 : 규정이 모호한 탓에 허위로 신고를 한다거나 과장해서 신고를 하는 경우가 많다보니 신고들이 노사간, 직장 내 갈등도 늘어났다죠?
◇ 이호승 노무사 : 맞습니다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 지 이제 5년이 경과하면서 신고 사건은 매년 증가하고 있는데요. 실제 '직장 내 괴롭힘 혐의 없음' 또는 '법 위반 없음'의 비율이 늘어나고 있습니다. 이런 것들은 사실 현장에서 아직까지는 괴롭힘에 대한 시차가 있다는 것을 보여주고 있는데요.
특히 명확하지 않은 기준 탓에 이를 악용해서 허위·과장 신고를 하는 근로자들이 많이 늘어나고 있는 것도 사실입니다. 이런 것들은 사실 사회적 논의를 통해서 직장 내 괴롭힘 여부에 대한 판단 기준을 어느 정도 재정립해야 되지 않나 생각합니다.
◇ 전민정 기자 : 그래서 이제 주무부처인 고용노동부가 '직장 내 괴롭힘 판단 등 사례 연구' 용역을 발주해서 관련 제도 개선에 착수를 했는데요. 현장에서 제기된 문제들을 반영해 판단 기준을 만들겠다는 건데, 이렇게 되면 판단 기준이 다소 높아지게 된다고 보면 될까요.
◇ 이호승 노무사 : 아무래도 기준이 하나 더 추가되는 거니까 그럴 가능성은 있겠죠. 현재 근로기준법상 직장 내 이렇게 판단 기준이 모호해서 불필요한 갈등이 이어지고 있다는 것은 노동계와 경영계 모두 어느정도 공감대를 이루고 있습니다.
그래서 고용노동부가 발주한 연구용역에서는 괴롭힘 판단 기준을 명확히 하기 위해 직장 내 괴롭힘 행위 요건에 아까 말씀드린 '지속성'과 '반복성' 요건을 추가 도입해야 한다는 내용이 포함된 것으로 알고 있는데요.
앞서 직장 내 괴롭힘의 업무상 적정 범위 관련해 살펴본 바와 같이 실무적으로는 이미 이러한 지속성과 반복성 요건이 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 참고 자료로 활용되고 있습니다.
이러한 기준이 입법을 통해 추가가 된다면 직장 내 괴롭힘 판단은 조금 더 명확해질 수는 있겠죠. 다만 사실 이것이 괴롭힘 요건을 강화해서 신고 문턱만 높이는 것이 아니냐라는 비판도 있는 것도 사실입니다.
◇ 전민정 기자 : 실제 직장 내 괴롭힌 신고가 들어오면 고용노동부 지청에서 조사를 나가게 되는데요. 그러면 사업장에는 어떠한 제재가 가해지며 실제 사건이 발생한 경우 기업에서는 또 어떻게 대처해야 되는지도 많은 분들이 궁금해 합니다.
◇ 이호승 노무사 : 직장 내 괴롭힘이 있었다고 해서 곧바로 사업장에 불이익이 있는 건 아닙니다.
직장 내 괴롭힘 발생 시 사건 조사와 조치 의무는 원칙적으로 사용자에게 있습니다. 그렇기 때문에 실제 근로자가 직장 내 괴롭힘이 있었을 당시 노동청에 신고하면 해당 사건의 행위자가 사업주가 아닌 이상, 노동청에서는 일차적으로 사업장에 관련 조사를 하라고 지시를 하게 됩니다.
이에 대해서 사용자는 근로기준법 규정에 따라 지체없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하고 그 조사 결과를 노동청에 보고해야 합니다.
다만 조사 과정에서 주의할 점은 사용자가 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련해 신고인 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우에는 해당 신고인에 대해서 유급휴가를 준다든지 근무장소를 변경해야 된다든지 그런 조치를 취해야 되고요.
마지막으로 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하는 경우 또 다시 근무장소를 변경한다던지, 유급휴가를 준다던지 부서를 배치 전환한다든지 등의 조치를 해야 합니다. 또 행위자에 대해서는 피해자의 의견을 듣고 지체없이 징계라든지 근무장소 변경 등의 조치를 해야 합니다.
◇ 전민정 기자 : 매년 직장 내 괴롭힘 신고가 늘어나고 있는데 그 이유 중 하나가 고질적으로 직장 내 괴롭힘 문제를 제기하는 근로자들이 많기 때문이라고 하는데요. 이럴 떄는 기업에서 어떻게 현명하게 대처할 수 있을까요.
◇ 이호승 노무사 : 직장 내 괴롭힘 규정상 신고 자체는 근로기준법에서 규정한 근로자의 권리이기 때문에 정당한 사유에 의해 신고한 경우에는 당연히 사업주는 절차에 따라 객관적인 조사를 실시하고 조치를 취해야 됩니다.
그런데 다만 기존의 동일 사실에 대해서 직장 내 괴롭힘 조사를 통해 괴롭힘이 아니라고 이미 판단한 사실이 있다거나, 명백한 허위사실임에도 불구하고 반복적으로 직장 내 괴롭힘 성립을 주장하면서 회사의 정당한 업무를 방해하는 경우에는 당연히 회사에서는 취업규칙 등에 근거해서 해당 근로자에게 징계처분까지 고려할 수 있습니다.
◇ 전민정 기자 : 직장 내 괴롭힘 신고 건수가 늘어남에 따라 예방도 중요할 것 같은데요. 그런 차원에서는 새롭게 제도가 개편된 부분이 있을까요.
◇ 이호승 노무사 : 현행 근로기준법 상 직장 내 괴로힘 정의의 규정은 조금 모호함이 커서 직장 내 괴롭힘 판단이 어렵다는 문제점이 일단 일차적으로 있고요. 다음으로는 직장 내 괴롭힘 행위가 실제 없었음에도 불구하고 성의 신고의 가해자로 지목된 자에게 억울하게 피해를 입히는 사례도 적지 않다는 문제, 이 그 두 가지가 제기되고 있습니다.
전자의 경우에는 사실 피해자 보호에 미흡하다는 측면이 있구요. 후자는 억울한 가해자가 발생할 수 있다는 측면이 있습니다. 이와 같은 문제점을 해소하기 위한 방안으로는 여러가지 주장이 제기되고 있는데요.
결국엔 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 요건을 조금 더 명확히 하는 등의 입법적 개선이 필요한 사항으로 보이고요. 무엇보다 직장 내 괴롭힘 제도가 형식적 기준이나 절차적 준수에만 의존할 것이 아니라, 본래의 취지에 맞게 실질적으로 기능할 수 있도록 노사 당사자가 모두 관심을 갖고 운영할 필요가 있다고 생각합니다.
◇ 전민정 기자 : 직장 내 괴롭힘은 단순히 개인간의 문제를 넘어 사회적 문제로 자리잡았는데요. 이제는 직장 내 괴롭힘에 대한 사후 대응 뿐만 아니라 뿐만 화해나 조정과 같은 대안적 분쟁 해결과 예방에 대한 고민도 필요할 시점이 아닌가 싶습니다. 노무사님 오늘 말씀 감사드립니다.
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