기조세션 / 좋은 인재 어떻게 찾나
세계화는 '다양한 지역화'…해외인재 찾아야
조직원 10%만이 '좋은 관리자' 될 자질 있어
[ 이상은 / 김보영 기자 ]
‘L당 200㎞를 달리는 자동차.’
라즐로 보크 구글 수석부사장이 ‘글로벌 인재포럼 2013’에서 제시한 화두다. 6일 기조세션 강연자로 나선 그는 “L당 20㎞를 가는 자동차를 만들 때와 200㎞를 가는 차를 만들 때 엔진 디자인은 근본적으로 달라야 한다”며 “설령 그런 차를 못 만들어도 괜찮다. 불가능해 보이는 일, 무모하고 엉뚱한 일을 추구하도록 조직원을 격려하는 것이 구글 혁신의 원동력”이라고 강조했다.
○“자율성 줘야 인재 모인다”
보크 부사장은 이런 일을 달에 사람을 보내는 것에 빗대 ‘문샷(moon shot·달을 쏘다) 프로젝트’라고 불렀다. 그는 “1950년대 달에 사람을 보내자는 구상은 허황되게 들렸겠지만 10여년 만인 1969년 실현할 수 있었다”며 “설령 목표를 달성하지 못하더라도 그 과정에서 조직의 구성원이 새로운 아이디어를 실험해보고 창의적인 접근을 시도할 수 있다”고 설명했다.
구글의 인재전략을 총괄하는 그는 “모든 사람은 자율성을 추구한다”며 “직원에게 자율성을 주는 기업이 더 좋은 인재를 끌어들일 수 있다”고 말했다. 구글의 말단 엔지니어도 소프트웨어 코드를 거의 대부분 알 수 있다는 점을 들어 “직원들을 믿어야 한다”고도 역설했다.
좋은 대학, 좋은 배경을 가진 사람을 뽑는 게 중요치 않다고도 했다. 그는 “학점이나 시험 점수, 학력 정보가 직원의 성과와 얼마나 관련 있는지를 봤더니 초기 1~2년 업무성과에는 차이가 났지만 그 후에는 큰 의미가 없었다”고 말했다.
○“한국 기업, 인재 다양성 갖춰야”
기조세션 첫 강연자로 나선 한스 파울 뷔르크너 보스턴컨설팅그룹(BCG) 회장은 다양한 인종·성별·배경을 가진 인재를 확보하는 것의 중요성을 설파했다.
뷔르크너 회장은 독일 출신으로 미국계 글로벌 컨설팅 그룹의 최고경영자(CEO) 자리에 오른 인물이다. 그는 “글로벌 기업들 중에는 여전히 외국인을 잘 믿지 않고 본국에서 지사장이나 대표를 파견하는 경우가 많다”고 지적했다. 이어 “세계화는 모두 단일한 문화를 갖는 게 아니라 ‘다양한 지역화(multi-local)’를 추구하는 것”이라며 “진정한 글로벌 팀을 꾸리기 위해 기업들이 더 노력할 필요가 있다”고 했다.
그는 “한국인들이 (열심히 일하기 때문에) 다른 나라 사람을 게을러 보이게 한다는 이야기를 들었다”며 “그렇더라도 한국 기업들은 지금보다 외국인을 더 많이 받아들일 필요가 있다”고 말했다.
뷔르크너 회장은 훌륭한 리더의 자질과 관련해 “내가 뭘 했다고 강조하지 말고, 팀원과 공동으로 성과를 내야 한다”고 했다. 또 “카리스마가 있을 필요는 없지만 직원들이 ‘우리 리더는 무슨 생각을 할까’ 궁금해 하면 문제가 있는 것”이라고 설명했다.
○“좋은 관리자 자질 가진 사람은 10%”
래리 이몬드 갤럽 아시아태평양(APAC) 사장은 관리자의 자질을 가진 사람은 제한돼 있다는 주장을 펼쳐 청중의 관심을 끌었다. 그는 갤럽에서 부하직원을 둔 관리자를 대상으로 조사한 여러 통계를 바탕으로 “대체로 조직에서 10%는 좋은 관리자가 될 수 있고, 10%는 괜찮은 관리자가 될 수 있으며, 나머지 80%는 관리자의 자질이 부족하다”고 분석했다.
그는 “따라서 관리자를 키우는 승진 경로와 그렇지 않은 이들을 위한 승진 경로를 분리해 운영하는 것이 기업 성과 향상에 효율적”이라고 주장했다.
후원
이상은/김보영 기자 selee@hankyung.com
세계화는 '다양한 지역화'…해외인재 찾아야
조직원 10%만이 '좋은 관리자' 될 자질 있어
[ 이상은 / 김보영 기자 ]
‘L당 200㎞를 달리는 자동차.’
라즐로 보크 구글 수석부사장이 ‘글로벌 인재포럼 2013’에서 제시한 화두다. 6일 기조세션 강연자로 나선 그는 “L당 20㎞를 가는 자동차를 만들 때와 200㎞를 가는 차를 만들 때 엔진 디자인은 근본적으로 달라야 한다”며 “설령 그런 차를 못 만들어도 괜찮다. 불가능해 보이는 일, 무모하고 엉뚱한 일을 추구하도록 조직원을 격려하는 것이 구글 혁신의 원동력”이라고 강조했다.
○“자율성 줘야 인재 모인다”
보크 부사장은 이런 일을 달에 사람을 보내는 것에 빗대 ‘문샷(moon shot·달을 쏘다) 프로젝트’라고 불렀다. 그는 “1950년대 달에 사람을 보내자는 구상은 허황되게 들렸겠지만 10여년 만인 1969년 실현할 수 있었다”며 “설령 목표를 달성하지 못하더라도 그 과정에서 조직의 구성원이 새로운 아이디어를 실험해보고 창의적인 접근을 시도할 수 있다”고 설명했다.
구글의 인재전략을 총괄하는 그는 “모든 사람은 자율성을 추구한다”며 “직원에게 자율성을 주는 기업이 더 좋은 인재를 끌어들일 수 있다”고 말했다. 구글의 말단 엔지니어도 소프트웨어 코드를 거의 대부분 알 수 있다는 점을 들어 “직원들을 믿어야 한다”고도 역설했다.
좋은 대학, 좋은 배경을 가진 사람을 뽑는 게 중요치 않다고도 했다. 그는 “학점이나 시험 점수, 학력 정보가 직원의 성과와 얼마나 관련 있는지를 봤더니 초기 1~2년 업무성과에는 차이가 났지만 그 후에는 큰 의미가 없었다”고 말했다.
○“한국 기업, 인재 다양성 갖춰야”
기조세션 첫 강연자로 나선 한스 파울 뷔르크너 보스턴컨설팅그룹(BCG) 회장은 다양한 인종·성별·배경을 가진 인재를 확보하는 것의 중요성을 설파했다.
뷔르크너 회장은 독일 출신으로 미국계 글로벌 컨설팅 그룹의 최고경영자(CEO) 자리에 오른 인물이다. 그는 “글로벌 기업들 중에는 여전히 외국인을 잘 믿지 않고 본국에서 지사장이나 대표를 파견하는 경우가 많다”고 지적했다. 이어 “세계화는 모두 단일한 문화를 갖는 게 아니라 ‘다양한 지역화(multi-local)’를 추구하는 것”이라며 “진정한 글로벌 팀을 꾸리기 위해 기업들이 더 노력할 필요가 있다”고 했다.
그는 “한국인들이 (열심히 일하기 때문에) 다른 나라 사람을 게을러 보이게 한다는 이야기를 들었다”며 “그렇더라도 한국 기업들은 지금보다 외국인을 더 많이 받아들일 필요가 있다”고 말했다.
뷔르크너 회장은 훌륭한 리더의 자질과 관련해 “내가 뭘 했다고 강조하지 말고, 팀원과 공동으로 성과를 내야 한다”고 했다. 또 “카리스마가 있을 필요는 없지만 직원들이 ‘우리 리더는 무슨 생각을 할까’ 궁금해 하면 문제가 있는 것”이라고 설명했다.
○“좋은 관리자 자질 가진 사람은 10%”
래리 이몬드 갤럽 아시아태평양(APAC) 사장은 관리자의 자질을 가진 사람은 제한돼 있다는 주장을 펼쳐 청중의 관심을 끌었다. 그는 갤럽에서 부하직원을 둔 관리자를 대상으로 조사한 여러 통계를 바탕으로 “대체로 조직에서 10%는 좋은 관리자가 될 수 있고, 10%는 괜찮은 관리자가 될 수 있으며, 나머지 80%는 관리자의 자질이 부족하다”고 분석했다.
그는 “따라서 관리자를 키우는 승진 경로와 그렇지 않은 이들을 위한 승진 경로를 분리해 운영하는 것이 기업 성과 향상에 효율적”이라고 주장했다.
후원
이상은/김보영 기자 selee@hankyung.com
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