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대규모 투자를 결정한 기업이 있다고 하자. 회사는 새 공장의 부지·규모를 확정하고 노동조합에 투자계획과 이동 인력 규모, 근무 형태 및 지원방안까지 설명한다. 불안을 줄이고 협의 시간을 벌기 위한 조치다.
그런데 자세히 알리는 순간 상황이 달라질 수 있다. 그 자료가 근로조건의 변동이 '객관적으로 예상된다'는 판단의 근거가 되기 때문이다. 노동법은 투명하게 설명하라고 요구하면서, 정작 투명하게 설명한 기업에 더 이른 분쟁 위험을 지우는 것일까.
노동쟁의 대상에 '공지'의 위치는?
경영상 결정을 언제 어떻게 알릴 것인지는 자문과 분쟁 현장에서 늘 반복된 물음이다. 고용노동부가 지난달 3일 발표한 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'은 이 물음을 다시 꺼내 놓는다. 지침은 공장 신설이나 사업 매각 같은 사업 경영상의 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니고, 발표·공시만 있는 단계의 근로조건 변동은 가능성에 그친다고 본다.
개정 노동조합 및 노동관계조정법이 노동쟁의에 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'을 더한 이상 단계를 나누는 접근은 불가피하다. 문제는 그다음이다.
지침은 판단자료로 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 보고자료, 단체교섭에서의 사용자 확인을 열거해 놓고, 곧이어 '회사에서 공지한 경우'를 별도 유형으로 나란히 뒀다. 공지는 이미 앞의 자료에 들어가 있으니 같은 사정을 두 번 세는 셈이다.
공장 신설과 사업 매각, 신기술 도입 세 항목에서 한결같이 인력 운영계획이 '확인 또는 공지'되는 경우라고 적은 것도 같은 구조다. 공지는 확인의 한 방법일 뿐인데, 확인과 나란히 놓이면서 구체성 심사를 건너뛰는 통로처럼 읽힐 수 있다. 두 예시를 겹쳐 보면 그 귀결이 드러난다.
'가능성'이냐, '객관적 예상'이냐
계획을 수립 중이라는 사실이 확인되지 않으면 '가능성'이지만, 회사가 이를 공지하면 '객관적 예상'이 된다. 계획의 내용과 구체성보다 회사가 언제, 어떤 방식으로 알렸는지가 더 중요한 판단 요소가 된다. 통보는 계획의 존재를 드러낼 뿐 그 법적 성격까지 바꿀 수 없음에도 먼저 제공한 정보가 불리하게만 계산된다면, 기업은 늦게 알리거나 모호하게 설명할 유인이 생긴다. 이른바 '투명성 페널티'다.
이는 노동법이 지향해 온 방향과도 맞지 않는다. 일례로 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제22조는 인력계획을 노사협의회에 성실하게 보고하도록 의무를 지우면서 그 의무를 구체화한다. 그런데 그렇게 작성된 자료가 교섭 의무를 앞당기는 징표로만 읽힌다면, 근로자 참여를 보장하려는 규범이 오히려 막판 통보를 부추기게 된다.
공지는 하나의 자료일 뿐
변경을 고려할 부분은 명확하다. 공지를 독립한 유형으로 둘 것이 아니라, 거기 담긴 계획이 얼마나 구체적인지를 확인하는 하나의 자료로 되돌리면 된다. 법을 바꾸자는 것이 아니라 예시 하나를 제자리에 놓자는 것이다. 핵심은 회사가 언제 알렸는지가 아니라 공지된 계획이 근로자의 배치, 근무 형태, 임금 또는 고용안정에 어떤 변화를 예정하고 있는지다.
기존 사업을 축소하는 과정에서 이뤄지는 배치전환은 고용 감소에 따른 불이익의 배분 문제일 가능성이 있다. 반면 새 공장을 가동하기 위한 배치전환은 생산시설 운영에 필요한 인력을 확보하고 배치하는 문제일 수 있다. 원거리 전보, 임금 감소, 근무 시간 변경 등 구체적인 불이익이 발생한다면 그 범위와 완화방안을 노사가 교섭할 수 있어야 한다. 다만 교섭의 문은 회사가 언제 알렸는지가 아니라, 그 계획이 근로자의 지위를 실제로 어떻게 바꾸는지에 따라 열려야 한다.
조기 통보의 역설 막아야
물론 교섭 대상이 된다고 곧바로 쟁의가 정당해지는 것은 아니다. 대법원 판례에 따르면 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없어야 노동쟁의가 성립하고, 경영상 결단의 시행 자체를 반대하는 데 주된 목적이 있다면 쟁의행위의 정당성은 부정된다. 그러나 기업이 감수해야 하는 것은 쟁의의 결과가 아니라 법원이 교섭 거부를 부당노동행위로 인정할 위험이다.
투자 결정권과 근로자 보호는 양자택일의 문제가 아니다. 조기 통보가 쟁의의 시발점으로 읽히는 한, 기업은 더 늦게 그리고 더 적게 말하는 법부터 배우게 된다.
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